【绩效管理】企业绩效管理为什么没效果

近期在“百度知道”上回答问题，发现一个现象：关于绩效考核的问题咨询特别多，“中小企业做绩效考核为什么总是容易失败”、“绩效管理中，员工需要承担什么责任”、“HR推行绩效考核方案业务部门不配合怎么办”诸如此类。绩效管理可能是让企业HR最为头疼的模块之一了，目标、指标、量化、奖罚、平衡，真真是剪不断理还乱啊。

有些企业不做绩效体系还好，怎么做了考核之后反而让部门之间出现更多矛盾、推卸责任的情况也越来越多，本来就不太协作的部门之间隔阂更深了，现在想想也许正是绩效管理的引入，打破了原先的表面和气，让部门协作问题更加显性和突出罢了。

一方面企业HR们对绩效考核的疑问重重，另一方面业界对绩效考核的争议也一直不断，尤其是随着互联网+时代的到来，传统KPI 备受指摘，微信之父张小龙在管理团队领导力大会上，提出警惕KPI和复杂流程，重申敏捷的必要性，强调不应该从KPI、而是用户角度来考虑产品和业务。这句话我的理解是达成目标所采取的行动和KPI同样重要，不能只是眼睛盯着目标，而是用心思考用户需要什么，我们应该做什么，那么KPI自然就达到了。也就是说KPI依然重要，关键是方式方法。

BetterWorks公司的调查结果显示：正式采用目标设定系统的公司每年财务表现达到行业顶尖的几率是其他公司的5倍。因此，对于企业尤其是大型企业来说，绩效管理和KPI一定是需要的，那么为什么有那么多的企业绩效管理没什么效果继而让人对KPI产生怀疑呢，据我分析大概有以下几个共性问题：

企业发展目标缺失

KPI的源头就是将组织目标进行分解、落实，企业有明确的价值取向和发展目标，绩效考核才能做的有依有据；如果企业自身都不知道何去何从，谈何绩效考核呢？有些企业只有年度的经营目标——量化的销售、生产指标等，月度没有重点工作计划，可以说，从公司总体目标上来看，对职能部门的要求是完全缺失的。

管理者重视程度不够

1、老板对绩效考核推行的重视程度，直接影响了考核的效用。有些时候，老板精力有限，更多关注在一些业绩指标上，对于绩效考核这类管理方法的运行，实际上并没有花费太多心思。另外，绩效考核也是需要企业付出管理成本的。绩效考核的投入和付出是实实在在的，但是绩效考核所带来的效益是个未知数。有可能短时期带来的动荡导致业绩下滑也是很正常的，老板们是否愿意付出这个时间成本和管理成本也是一个影响因素。

2、各级参与绩效考核的管理者们，对考核的认识深度和重视程度也是关键影响因素。有些管理者压根就不愿意做考核，认为计划赶不上变化，考核既浪费时间又浪费精力，而不是把此当做自己的职责；有些管理者在考核时并不客观，有“护犊子”情结，再加上国内企业尤其是国企，“息事宁人是很多管理者的基本哲学，当管理者了解绩效考核的结果直接影响到员工的收入和任免，就自然不自然地把表现欠佳的下属也给予一个不错的考核结果，而表现出色的下属的考核结果也没有脱颖而出，导致绩效考核也流于形式。

考核工具被机械套用

BetterWorks公司调研发现，只有7%的员工表示了解公司业务战略，公司对他们的期待以及他们能如何帮助公司达成目标。企业在运用KPI考核方法时，机械地套用管理工具，只有写目标管理卡的动作，反而没有足够重视KPI指标提炼和目标形成的很多细节和过程，仅仅看重考核二字，员工和企业对考核标准和内容并没有达成一致，导致在打分时出现相互推诿、不承认考核指标、争执矛盾的情况。

员工认识不到位

在企业中你会发现，提到绩效考核，员工会自然而然的认为那是人资部门或是上级主管的事情，实际上员工作为被考核人，应该是绩效考核的主体，从月度目标卡的建立、考核目标调整、绩效面谈、考评结果申诉等一系列过程，员工需要投入和参与进去，这样绩效考核才能做的到位，否则也只能是虚有其表的空壳。

现有薪酬/发展的吸引力不足

员工对于绩效考核结果表示关注最主要的原因在于，他们期望自己的工作结果能够在薪酬或者职业发展上得到回报，如果薪酬或者职业发展本身对员工并没有什么吸引力，就会导致员工对于绩效考核结果漠不关心，绩效考核也发挥不了什么作用。

企业在运行绩效管理的过程中，可能会遇到这样那样的问题导致效果并不理想，当然并不只限于以上原因，但是唯有找到原因制定针对性的解决办法，才能让我们的绩效考核落到实处、发挥效果。