国内经济环境自进入新常态以来，很多企业的经营状况不再像以前那么红火，进而引发了人才市场的不景气。企业发现招人越来越难了，符合企业要求的人更难招到。离职的人虽然也少了，但是离开的都是企业想要保留住的真正优秀的人才。这使得企业不得不更进一步的深入反思，求职者理想的企业到底是什么样的？企业又应该如何做才能保留住优秀员工呢？
求职者心目中理想的企业
自主权利
现在很多的职场人都是很有个性的，喜欢掌控自己的人生，对于工作也是如此。如果工作内容、工作目标、工作方法都必须严格按照公司的规定，或者是上级主管让怎么干就得怎么干，肯定是没有办法得到多数人认同的。反之，与员工协商工作目标，允许员工自主决定工作方法，甚至工作内容都可以根据员工的意愿进行适当的调整，这样的企业肯定会让人觉得干得舒心。
学习提升文化
作为一个职场人，无论是初入茅庐的毕业生，还是已经小有资历的老手，都希望通过职场的历练让自己的知识结构、工作能力、人情练达等得到锻炼和提升，因此对于企业是否提供多样性的培训，是否给予员工晋升发展的机会是非常关注的。
工作的多样性
长期处在一个职场环境中，如果总是重复着同样的工作内容，人是很容易产生倦怠情绪的。因此如果一个企业内，员工的工作内容会随着公司业务、客户、项目等等发生变化，或者企业有定期调岗的机制，会适当缓解员工倦怠的状态，提高员工工作积极性。
轻松的人际氛围
一个轻松的人际氛围能够使员工保持愉悦、平静的心情，以一个良好的状态投入到工作中。轻松的人际氛围表现为上下级之间的平等相处，同级员工之间更像是朋友关系，不用顾虑身边的勾心斗角，不用担心总是被人使绊子，不用总得想着什么话能说什么话不能说。
弹性工作制
鉴于中国大多数城市拥堵的交通状况，很多企业很合时宜的实行起了弹性工作时间，允许员工自行决定上下班时间，只要保证工作时长，并且完成每日的工作任务。弹性工作时间缩短了员工在集中拥堵时间的路途用时，使得员工的业余时间更加充裕，能够更好的安排自己的生活。
公平的薪资给付
中国人的“优良传统”一贯是“不患寡而患不均”。因此相比较而已，企业内薪资给付的公平性比对外竞争力更关键。绝对的公平是无法做到的，而且每个人内心对公平的定义和要求也不一样，因此企业的薪资给付只要做到相对公平即可。相对公平的薪资给付要兼顾到岗位的价值、个人的业绩和对企业的忠诚。
优厚的福利待遇
越来越多的企业开始重新重视起福利待遇的给付。相比薪资而言，福利待遇并不直接，但是却和员工的切身感受密切相关。带薪年假、生日礼金、免费餐点、年节福利、家庭旅游、健身休闲、医疗保健、购物优惠等等丰富多彩、选择性强的福利包能让员工感受到公司满满的爱意。
提高组织情商，吸引外部人才，保留现有人才
组织情商，是作为一个整体的组织对自身的认知、控制、管理、自我激励和自我超越，以及对外部系统的认知与外部关系处理，反映了组织的灵活性与社会适应性。具备“组织情商”，企业才能充分管理与协调好内部、外部的各种关系，不断自我完善，确保高效运营、管理规范。组织情商体现在企业日常经营和管理的方方面面，包括人才的吸引和保留。
组织情商有四个核心要素：1、自我认知、自我反省；2、自我管理、自我创新；3、自我激励、自我超越；4、认知外部系统、处理外部关系。企业想提高自身在人才吸引和保留方面的组织情商，也需要从这四个方面入手：
1、自我认知、自我反省
组织对自身的具体情况应了解得比较清楚，能够自如地驾驭组织的发展方向，并不断培养自我觉察的能力，在组织运行的过程中全面地检查本身所具有的优势、劣势、机会、危机对自身进行分析、评价及修正，以期达到自己既定的战略目标。
企业对自身在人才吸引和保留方面的基础要有清醒的认知，包括企业是不是有知名度、是行业内的还是区域内的、口碑是好还是坏？企业是不是有着良好的发展前景、是朝阳行业还是夕阳行业、是不是提出了明确的发展目标、有没有具体的实施策略？薪酬起点有没有竞争力、有涨薪的机制吗？福利待遇好不好、作息时间灵活吗、有宿舍吗、解决住房吗、带薪年假可不可以休、公司是否组织集体活动？是否安排各类培训、有个人发展的空间吗？管理风格是怎样的、与企业的目标群体适配吗？等等。找出自身的优势，将其作为人才选聘过程中的主要宣传点。认清自身的不足，结合企业的财力、资源状况，提出改进方向，并逐步予以完善。
2、自我管理、自我创新
管理与协调组织内部各种关系，尽可能地避免因组织内部混乱而造成的内耗；同时组织必须学会创新，从自身的成功与失败中吸取经验与教训，不断改善所做的每件事情，使创新成为一个连续的系统的过程。
在自我认知、自我反省的基础上，企业已经了解了自身在人才吸引和保留方面的优势与不足之处。对于优势方面，应侧重在自我管理，使其保持在现有水平不降低，不成为人才吸引和保留的劣势即可。对于不足方面，则需要企业迅速对人才需求做出反应，通过运用和配置各类资源，采取快速而有效的应对行动，变不足为优势。
3、自我激励、自我超越
对组织来说，要激发自身去争取最大化的组织业绩，应在有明确的战略目标前提下，拥有“天下无难事，只怕有心人”的乐观向上、坚持不懈的精神。自我超越是突破极限的自我实现，是融入组织生命中的活动，是组织成长的不满足于已有现状的学习修炼。
企业的资源是有限的，但是却要利用有限的资源去满足内外部人才日新月异的各种物质和精神需求，不得不说是非常之难。但是企业不能因为困难就不解决了，员工的需求无法满足，自然没有办法吸引和保留住人才，因此必须自我激励，从有限的资源中挤出一部分来用于福利待遇的改进，或者是优先解决成本付出小的方面。
无法在短期内解决企业现有不足时，企业要让员工知道企业了解他们的需求、重视他们的需求，并且也愿意投入更多来解决他们的需求，只是需求的解决无法一蹴而就，需要一步一步来实施，这也是组织情商的一种体现。
4、认知外部系统、处理外部关系
在追求与外部系统的和谐时，有时也需要站在其它利益相关方的角度考虑问题，采取积极措施努力促成与外部系统的和谐，即与外部系统的各个组成部分形成共谋、共生、长期稳定的机制。企业的外部关系处理得当，可以为企业赢得良好的声誉，如企业被评为年度最佳雇主，自然会对吸引外部人才有所帮助。
同时在人才吸引和保留方面，猎头公司、招聘中介、劳务派遣公司、大专院校、培训机构、外聘律师、后勤服务公司、劳动人事部门等都是企业重要的合作伙伴。企业不能将这些合作伙伴简单的看作是服务商，对方只需要为我们提供我们需要的服务就好，而我们支付了费用就只提要求就可以了。如果是抱着这样的态度与他们合作，其合作质量很难保证。因为这些合作伙伴的客户并非只有我们一家，而他们的资源同样有限。要想争得更多的资源和服务，就需要站在合作伙伴的立场上考虑问题，保障他们的利益。
组织情商的各种要素之间是互相依赖、相互共存的。企业要同时兼顾好组织情商的各个要素，从企业对人才吸引和保留的客观条件出发，不断完善和提升不足之处，过程中关注内部、外部的关系维护，这样才能逐步构建起企业在人才市场的口碑和信誉，也才能提高企业对各类人才的吸引力。
合易观点