企业转型与文化变革（5）

文化、使命、愿景提炼出来了，你怎么落地呢？怎么把责任担当变成员工行为呢？你首先给出了一个定义。然后具体怎么做呢？那你就告诉他除了你自己分内的职责还要协助别的人，要把它全部变成行为规范。

首先要有一个行为规范，然后呢，就是有一个文化主题活动，我们的文化活动就反其道行之，怎么强调大家去合作？怎么强调大家去开放？都有什么收益？比如说跟你的晋升挂钩，文化大纲出来以后，把人力资源、工会相关制度，包括你的奖惩调整，盘点完了以后给出建议。

文化传播有多种的手段，包括一些标志性的东西，比如说我们有升旗仪式、文化例会、各种各样的承诺保障。这里面最最重要的就是文化建设过程当中制度梳理出来，我要考评、我要评价。其实考核就是你企业管理的重心指挥棒。你想让员工行为导向哪里，你的考核机制去绑定，他让你的所有的工作行为形成一个闭环，最后再有新一轮的执行。

还有就是培训。因为这个文化就是要反复去说，变成一种行为习惯最终成为企业的文化烙印。文化的条件推动就是内在因素和外界因素。文化打造的是内驱动力，而制度更多的是外部动力，企业里面如果只是重视了文化忽视了制度的一致性的盘点和不断的优化、升级的话，实际上我们只做了一部分。

文化建设和制度建设需要相伴相随、协同共生，文化帮助企业产生了生机和活力；制度更多的是运营管理的这种规范。然后制度和文化的协同一致性来推动整个战略目标落地，打造企业核心竞争力。

比方说这个企业里面以人为本，不能让员工感觉很有幸福感的时候，他这个企业很多东西变成推进，推不下去，那你如果说你有这样的一个理念。体验。你要把这个落地的云梯搭建好，你有什么样的一些制度来保障？尤其是在现在这个时代，我们所有的文化和理念在往下落地过程当中，有没有这些制度？如果有了这个制度，他就觉得是真真实实的。比如说我们有很多的制度啊，vi手册啊，宣传载体啊，主题活动啊，还有管理者的一些言行等等，都很重要啊。

我们很多人讲高效，但是我们怎么解决高效问题呢？ facebook的CEO扎克伯格他为了解决高效工作理念落地，做了26章PPT，员工效率提高了10倍。他做了个什么呢？他做了能走心的东西。能够走心的东西容易被执行、被接受。其实我想举的这个例子就是：你想传达一个理念，你一定要有个载体。一个PPT、一场会议、或者一段视频，你要让大家都明确的传递的一些观念。

最后,就是文化变革的四级评估。一级评估是你要让员工知道，文化理念、核心价值观是什么；然后我们对行为进行价值评估，用360啊、价值评估表进行评估，这是第二级；看价值共识的提升，这是四级了；第三级就是绩效，如果他信了他就会有行为，然后他绩效就会有所提升；慢慢就形成他自己的一种信念。

这里面有个比较有特色的，他们老板就跟我说把所有中层干部今年这些项目再重新跟你签个合同交给你来做，他们就会服你们第三方。我当时也半信半疑的，这个动作还真的很有效，因为当时这个老干部刷下来百分二十，新的干部提炼提升了20%。然后他们原来很多行为面都在发生变化。就拿到了他去年同期的财务报表和今年的财务报表比对，他确实有两位数的增长。

所以他老板说这个文化做的超出我的预期，他说我原来以为两三年以后才能看到变化，但是1年后我就感受到；再有一个就是文化评估，人际关系也变得不像原来那么紧张了，也得到有效的改善；然后就是效率提升，部门沟通的协调也变得比原来更加畅通了；对市场的观念改变，只有当你对市场观发生了变化，行动才会很有力度。原来是被动应付，现在主动出击了。报告里面问卷不是我们造的，这是他们自己的员工占了全员比例的80%以上，这种行为面的变化也是出乎我的意料的。

有了这个项目推进，告诉他你们要转型，新业务必须要整改你才有未来。这个案例应该说成为他们整个安徽省一个学习的标杆。然后他们连续了5年，每一年都会做文化的这个文化盘点，第三年的时候我还亲自去了。他们把他的文化理念变成了一台戏，我的责任观、我的担当、我们的市场雏形就变成了小品、轻喜剧，演绎出来了，我当时坐在第一排，然后我看到那些领导看的都很感动。文化的力量真的是比你起草一个制度、修改流程，威力无比！！