张伟，合易咨询（集团）机构公司生产制造企业高级咨询顾问，常年致力于企业人力资源管理、精益生产的研究与实践，为几十家大型国有企业集团、民营企业集团提供咨询服务。
众所周知，计件工资制是指按照生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬，而不是直接用劳动时间来计量的一种工资分配制度，在实际应用中，超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等均是计件工资的不同表现形式，因篇幅有限，本文不做过多探讨。
计件工资制是精益生产的限量理念，“只在需要的时间，生产需要数量的产品”，即过量生产就是浪费这一理念存在一定的矛盾的，事实上，计件工资是实施精益生产的一个障碍，在经济增速放缓的大环境下 ,企业的发展遇到了前所未有的压力和挑战，如果企业可以适时地导入精益生产，根据市场需求的变化，采用高柔性的生产组织形式，通过准时化，持续改善，
彻底消除浪费和一切不增值的生产环节来降低成本、缩短生产周期和改善质量，那么实现企业的盈利和可持续发展，还是很值得期待的。
所以，计件工资要改，但是什么时候改，以及改成什么样？却是必须慎重处理的问题。目前制造业中，仍有大多数民营中小企业采用着计件工资制，而且大多数员工也更倾向于接受计件制薪酬。凡是存在的，都有其合理的一面，检讨这些企业倾向于采取计件工资的原因并分析计件工资的优劣，我们也许可以回答前面的问题。
计件工资的起源
计件工资实际上是早就存在的一种绩效薪酬模式，一百多年前在科学管理之父的泰勒（Frederick W. Taylor）时代，一些企业基层管理者已经发现了所谓“系统性怠工”的现象，即工人们倾向于尽可能慢的速度工作，为了让人们能够在公司工作的时间集中精力完成工作，一些企业开始使用原始的计件工资制，工资率的设定并没有科学的依据，并且公司经常随意更改计件工资率，实行的效果并不好。
泰勒的主要贡献就是通过后来人们说的标准工时，研究建立了日公平工作产出标准，并强调通过现场观察和分析改进工作方法，以提高工作效率，这就是所谓的科学管理活动，也是IE发展的重要理论和实践依据。
1895年泰勒发表了《计件工资制》，区别于一般的计件制，泰勒推出的是差别计件工资制，即“对同一种工作设有两个不同的工资率，对那些用最短时间完成工作、质量高的工人，按一个较高的工资率计算；对那些用时长、质量差的工人，则按一个较低的工资率计算”。随着时间的推移和企业内外部条件变化，泰勒的差别计件工资制在当代的价值已经十分有限，但泰勒通过企业内部制度的变革来达到效率与公平的平衡，促进劳资双方合作的理念，以及其所体现出来的“多劳多得，少劳少得”的思想依然值得我们学习借鉴。
计件工资制是工业化初期工厂生产标准化的产物，在一定程度上起到了激励员工“多劳多得“的作用，因此，自1956我国企业曾大量引用计件工资制，随着社会和经济的发展，各种管理理念、工具、方法的普遍应用，计件工资制的应用范围逐渐集中在民营中小型企业。
计件工资制的优缺点
优点：计件制工资的最大的优点就是员工易于理解，体现了平等的原则，因此具备了较好的激励效果。
1．能够从劳动成果上一定程度地反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，劳动激励性较强，而且使人感到公平；
2．能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别，即使同等级的工人，由于所生产合格产品的数量、质量不同，所得到的工资收入有所不同；
3．由于产量与工资直接相联，所以能够促进工人经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产品数量；
4．易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出；
缺点：
1、 从泰勒时代开始管理者们都清楚的看到了计件制的缺点：即使公司有充分的理由，比如进行了技术创新、工艺改进、设备或工装的改善，这种技术进步带来的对产出标准修正时，员工也会试图加以抵制。
2、 由于担心不熟练导致的收入下降，他们会拒绝岗位调动。
3、 不同的产品工资率（计件含量）不同，员工倾向于生产较高工资率的产品。
4、 最大的不利是，由于员工的注意力都在提高产量上，而不愿意关心品质。
5、 同样的，当公司试图引进新工艺或新的工作流程时，也可能遭到员工的抵制。
从计件制的优缺点来看，计件制工资唯一的好处就是自发的激励作用，但计件工资的缺点对企业的长期性的盈利增长和可持续发展却是十分不利的。
如果用科学的方法（工业工程学科IE）来核定计件工资标准，在企业发展初期和成长期，计件工资也能够很好地起到助推企业发展的作用，但是由于中国的企业对于工业工程缺乏了解，很多企业至今没有真正胜任制定科学的计件标准或者标准工时专业人员，因此所制订的计件工资对企业的快速发展反而弊大于利。
计件工资制与绩效工资对比分析
理解了计件工资制的优缺点，我们基本上可以明确民营中小型企业采取计件工资制的原因，采取计件制的工厂与先进的现代化生产型企业（通常采用基于标准工时制的绩效工资），主要差别就在生产组织方式及工作标准化程度上的差异，也是管理层次上的差异。
实施计件工资制的企业生产仅需具备相应的客观条件，如需要有明确的方法以计量产品的数量，需要有明确的标准以确认产品的质量，并需制定合理的劳动定额标准和相应的统计制度等，管理门槛相对较低。
先进企业采取的薪酬方式通常是绩效工资，同样具有绩效考核和强大的员工激励作用，比起计件制更加全面兼顾了产出数量、品质、员工的态度、胜任素质及改善能力。他们之所以能够采取这样的工资制度还是因为其生产标准化程度高，作业流程合理，运营能力、内控能力、员工的学习成长等各方面具有较大的优势，使得这样全面的薪酬激励机制得以实施。
在绩效工资制的基础上，导入和实施精益生产的难度变小，在单件流的精益生产模式下，所有员工都会在同一均衡节拍内完成工作，这个节拍是经过大量的作业活动设计和测算，形成的平均熟练程度，可以确保产量符合生产计划的要求，包括产品质量、错误操作等任何生产问题，均能在第一时间发现并得到追溯，通过多能工的培养和使用，可以根据市场需求的变化动态地调整人员，以不同的需求节拍来组织生产，从而实现，资源最少化，而价值最大化，在这样的管理场景下，全面的衡量和考核就不容易产生争议。
计件工资制向绩效工资制转换
当企业发展到成长期，急切想要突破管理瓶颈，实现快速、良性扩张，这个时候就需要考虑计件工资制的转换。转换前企业应致力于夯实管理基础，并满足以下几个条件：
1、 建立生产标准化，运用SOP和IE的ECRS工具，实现均衡化生产；
2、 业务流规范，信息流畅通，数据采集清晰、准确；
3、 制订好了代替计件制的全面的绩效工资、考核标准；
总之，中小型民营企业顺利实现计件工资制向绩效工资转换后，企业就已经开始步入了精益化之路了。
合易观点