如何破解中小企业“庙小求神难”的局面

在中国的经济实体中，中小企业在数量上占有绝对的优势，但是在对人才的吸引力上优势却并不明显。所谓“庙小求神难”，要想吸引并保留住优秀的人才，中小企业必须从以下方面入手：

1、有竞争力的薪酬福利

中小企业平台不够大，发展前景不够明朗，如果还不肯付出高薪的话，就真的很难将人才从大型企业或外资企业吸引过来，因此高薪是一个基本的必备条件。尤其是有些中小企业在地域上还有着明显的劣势，偏僻、不发达、人文环境差等，这些地方的中小企业必须要付出高薪，才有可能引得“金凤凰”来。

2、特殊待遇

给予优秀人才一些特殊待遇，有可能会在企业内部引起争议，给人不公平的感觉。但是由于企业所需要的优秀人才往往都是某个领域的专家，这些人在技术水平、资历等方面与企业内部员工相比是有明显优势的，所以特殊待遇的给予并不会引发很大的矛盾。但是如果企业内部员工有着与外聘人才相当的水平，特殊待遇的给予就必须要慎重。

特殊待遇可以是弹性的出勤时间、较长时间的探亲假，可以是配房、配车，甚至是配司机，有的企业还会给专家级的员工配助理等等。总之没有做不到，只有想不到。

3、 长期激励

前面提到的高薪、特殊待遇都还只是短期的激励手段，长期激励的运用更能够让人才感受到中小企业与其携手合作的决心和信心。说起长期激励，可能很多人直觉的反应就是股权激励，对于很多私营企业主来说可能并不希望股权分散，因此提到股权激励会让其很敏感。但实际上长期激励可以有很多种方式，如用分红权代替股权、补充养老保险、投资基金、任期奖励等等，这些方式都不涉及到股权，但同样可以使外聘人才和企业成为一个利益共同体。

4、 去家族化

很多人在中小企业感觉不到发展前景，主要的原因在于这些企业中的重要岗位是被老板的亲戚或亲信所占据，造成的假象（或真相）就是——外来人员在这个企业是不可能得到长久的重用的，只是短期的利用，利用完了也就不需要你了。

所以去家族化对人才吸引和保留非常重要。去家族化并不是说中小企业就不能用自己家的人，而是一定要任人唯贤，并且确保人岗适配，这样才能让人信服。另外家族内的人不一定要安置在生产、经营等关键岗位上，内控、监督类的岗位反而更合适，而且也容易得到大多数人的理解，只要他们在这些岗位上做事不要太极端就行。

5、 信任与权力

在薪资福利水平相当的前提下，能够更吸引优秀人才的应该就是“干一番大事”了，也就是要提供给优秀人才一个事业平台。在中小企业干一番大事可不是那么简单的，它需要敏锐的市场嗅觉、战略性的决策以及高效的执行力，而这一切都要仰仗于老板对外聘人员足够的信任和充分的授权。没有权力，外聘人员在企业中做事就只能是缩手缩脚、瞻前顾后，不能将个人能力充分发挥。想法的落实需要经过多轮沟通和层层汇报，等到老板终于点头时，良好的时机已经丧失。很多中小企业外聘来的人才无法留住，主要原因就在于此。

因此在人才引进之前，双方就应该针对责任、义务和权限进行充分的沟通和界定，外聘人才在自己认可的权限范围内开展工作，就不会有放不开手脚之嫌，老板在界定好的范畴下开展监督和决策，也不会有失控的顾虑。

6、 招聘激励

对负责招聘的人资部门进行激励也可以在一定程度上促进招聘成功率。招聘计划执行情况的考核是激励的一个方面，还可以在考核之外给予适当的奖励。如将拟聘用岗位按照重要程度分类，分别给予100-1000元/人的奖励。奖励可以分为两部分发放，人员入职发放50%，试用期后发放50%。

另外招聘奖励的政策也可以扩展到全公司范围内，公司内的各级员工给公司推荐人才并且录用的话，也可以按照上述方式进行奖励，奖励标准甚至可以扩大3-5倍。当然适当的奖励只是一种激励手段，公司内良好的文化氛围、有竞争力的薪酬福利、员工自身受到重视和尊重，才能让员工愿意主动推荐人才。