近几年，OKR非常火，华为、百度等国内一流企业纷纷导入OKR，放弃KPI。在一流企业的示范效应带动下，国内许多企业也导入了OKR，但是有很多企业没有获得很好的效果。
依笔者辅导多家企业成功实施OKR管理体系积累的经验，我认为企业要成功实施OKR管理体系，需要抓住四个关键点：
一、做好OKR实施的准备
1、企业高层要提供支持，尤其是企业一手的决心和支持是相当重要的。有很多民营企业可以成功实施OKR，因为他们的高层，尤其是企业老板非常相信OKR可以帮助他们成功，身体力行地去推行OKR。
2、企业高层要深入研讨，明确回答“我们为什么需要用OKR，我们用OKR想解决什么问题”。
3、企业不要急于全面铺开推行OKR。企业可以从某个层面开始推行OKR，逐步推广到全企业。可以分阶段来执行，开始不是很成熟，可以先执行到部门层面，成熟之后再实行到员工层面。
4、企业决定要实施OKR，要制定一个详细的OKR推行计划。
二、抓好OKR的跟踪与辅导
OKR指标制定完成只是开始，后续的跟踪与辅导是相当重要的。成功实施OKR的企业是怎么来做OKR的跟踪辅导呢：
1、企业员工每周都会有工作小结，通过邮件的方式汇报给他的上级，或者给他一起合作的同事，有几个方面的内容：第一，要写这个周我做了些什么？工作回顾；第二，要写下他下个周的计划是什么；第三，要写遇到的困难是什么？需要的支持与帮助有哪些？
2、企业每个月有月度OKR辅导，部门经理每个月会辅导他的员工，包括它的一些绩效的提升，职业生涯发展等等。
3、每个季度开展OKR目标设定与考核，季度初是OKR设定的沟通，员工写完OKR，必须要跟直接上级达成一致。到季度末的时候实施OKR考核打分，打完分以后经理还是要跟员工绩效沟通，帮助员工制定绩效改善措施及计划，辅导员工制定下季度OKR。
4、每半年有一次半年度的自评和他评，一年两次。到年底的时候，经理根据员工平时表现及OKR打分，会给员工一个综合考核的等级。
三、提升管理者的四项能力
OKR的实施对管理者的要求也非常高，需要帮助管理者提升四项能力：
1、辅导能力。作为管理者能够对下属员工提供一些基于工作的具体指导，专业知识与技能的传授。比如：人资经理会指导招聘人员怎么利用专业的面试工具筛选应聘者。
2、反馈技巧。管理者能够对下属进行适当的反馈。第一要持续，每个礼拜、每个月、每个季度都有反馈。第二要及时，员工如果有一些不好的行为，要及时的指出来。第三要具体，哪些地方做得不够好，要能够具体说明。
3、教练能力。教练能力是通过提问的方式，通过观察，提出开放式问题，启发员工的潜能。如何提出开放式问题？比如说，你是市场经理，你观察到这个业务代表业绩目标未达成，那你可以问他：小李，你知道你这个季度为什么销售业绩没有达成目标吗？你觉得原因是在哪里？我们有什么方法可以改善？小李在你的启发之下，可能会回答：我这个销售业绩没有达标，可能是我拜访客户次数比较少，那我下次要多拜访客户，多些陌生拜访。教练能力就是通过启发式的问题，挖掘员工的潜力，激发员工，然后让员工能够进行改善。
4、是管理能力。管理能力是协调，组织资源，分配工作等等。所以这四个能力需要结合起来。
四、OKR与绩效考核有机结合
国内企业学习OKR大多是学习谷歌的OKR管理经验，把谷歌的OKR不与绩效考核直接挂钩作为非常重要的OKR推行准则。其实，谷歌OKR与绩效考核也是有结合的，谷歌的绩效考核是自我评价、同事评价与直接上级考核的综合结果。谷歌OKR不与绩效考核挂钩，其实是指OKR它不直接计算分数，不直接算作考核分数，但是OKR结果肯定是作为一种平时表现，对同事的评价与直接上级的考核结果会产生影响。
另外，OKR不与绩效考核结合也会让一些国内的企业老板不放心，他们会有这样或那样的疑问与顾虑，诸如：OKR的分数又不做考核，又不做奖金，员工会愿意推行OKR吗？推行绩效考核已经耗费了大量的管理精力，再脱离开绩效考核推行OKR，会导致大多数管理者都反对。
所以OKR与绩效考核还要进行结合才有利于在企业实施OKR，可以考虑做部分的结合？比如：OKR得分权重是50%，绩效KPI考核占50%。不建议OKR与员工绩效直接挂钩，OKR考核得分作为员工绩效考核的结果，会影响员工制定有挑战性的目标，会偏离利用OKR激发员工积极性的目标。
最后，祝愿所有企业能成功导入、推广和实施OKR!
合易观点