高树山谈“核心团队的激励”
高树山，合易咨询（集团）机构战略管理和组织能力专家，常年致力于宏观政策、国有企业、规模民营企业和产业升级等改革发展的观察与服务。
经营管理核心团队薪酬激励的影响因素
企业在向现代企业治理的转变过程中，必然伴随着所有者和经营者的分离，且伴随着职业经理人的引入。
两权分离情况下的“委托—代理”矛盾，可能会影响企业所有者引入职业经理人、加快现代企业治理的进程。所有者应在经营中尽力抓住企业发展的每一个机会，妥善配置资源，进行经营管理团队激励，最大限度地减少经营者因疏忽和过失而造成的损失，有效激发企业人力资本的价值，为股东利益最大化而工作。
经营管理核心团队的薪酬激励可能由经营管理核心团队本身的素质、水平和贡献所决定，也可能受企业的业绩所决定，也可能受人才市场、人才的竞争状况所决定。竞争程度不一样，薪酬激励程度也不一样。此外，薪酬激励还有可能受文化的影响、治理结构的影响、行业特点的影响。
具体说来，影响经营管理核心团队的薪酬激励因素主要有两个：
（一）行业特点
举例说明，保险行业在全球范围内以及同样的利率、资产规模和销售收入等各种要素条件下，选择样本300-500家，他们经营管理核心团队平均薪酬激励平均值是多少呢？以这个样本来进行比较，来换算中国的经营管理核心团队应该处于什么样的水平？上述这些要素是共性的东西，但是具体到治理结构、人才特质，这个换算就很复杂了，没法用一个公式对每一个个体做测算。最终来讲，主要还是行业特点和经营业绩的影响。
（二）经营管理核心团队的经营业绩
经营业绩是硬指标，比如企业的经营规模、资产规模、销售收入、利润。这些经营业绩都是可比较的。所以企业真正可比较的一个是行业，一个是经营业绩。企业将共同要素决定的薪酬激励就是经营管理核心团队的实际薪酬激励总额。考虑到经营管理核心团队的特质和市场因素的影响，他得到的仅是受经营业绩和所属行业影响的薪酬激励水平。经营管理核心团队在一个行业，同样的规模、同样的利润、同样的资产，你应该拿多少薪酬激励，称之为经营管理核心团队的真空薪酬激励，即理论值。
经营管理核心团队薪酬激励面临的问题
（一）薪酬激励随意化
目前我国企业经营管理核心团队薪酬激励的制定在一定程度上呈现主观随意性。出资人或其代表未行使薪酬激励权，经营管理核心团队作为代理人却享有充分的薪酬激励安排权，自由地按照自己“与国际接轨”的愿望，自己给自己定工资，这样便不能保证薪酬激励的公平和公正性，激励机制不能持续有效。
（二）薪酬激励短期化，缺乏长期激励和稳定效应
目前我国企业经营管理核心团队薪酬激励中，各个部分的比例不当，缺乏长期激励，造成经营管理核心团队“目光短浅”，以及管理工作中的短期行为。根据有关统计，国内经营管理核心团队的基本工资达到了其薪酬激励总额的85％，短期激励的15％，但是长期激励的几乎为0。
美国经营管理核心团队的基本薪酬激励占其薪酬激励总额的32％，短期的激励(红利)占17％，长期的激励(期权)占总额的51％；在新加坡，经营管理核心团队的基本薪酬激励占总额的53％，短期激励占总额的14％，长期激励占总额的33％。
在一些企业，只承认物质资本，忽视人力资本，认为员工付出劳动的收入已从其所得工资中完全体现，只要支付高工资，就能吸纳、激励和留住人才，而未从资本高度来看待人力资源，没有认识到人力资本与物质资本是一样的，甚至比物质资本具有更高的增值力。在薪酬激励支付模式上，常常采用的是短期支付和即时性薪水，缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。
(三)将薪酬激励当作最为重要甚至唯一的激励手段
不可否认，薪酬激励可以维持员工基本的生存和发展。薪酬激励实际上就是个人和企业达成的一种对等交换。在理性的社会里，人们通过自己的努力获得晋升，同时也获得更高的薪酬激励，以此来实现自己的目标，获得成功。
经营管理核心团队的薪酬激励，可以让其在经济上享有更大的自由，获得更大的满足感。高层管理团队在物质方面早已基本满足，他们关注的东西已经远远超过物质激励，与普通员工相比，他们可能更关注于自我尊重的需要和自我实现的需要。
所以，企业在激励经营管理核心团队的时候，应多方面考虑经营管理核心团队的需求，才能真正地吸引和留住优秀的人才。
(四)没能处理好薪酬激励的公平性问题
根据美国行为科学家亚当斯的公平理论，一个人的工作动机不仅受其所得报酬的绝对数的影响，而且还受到相对报酬多少的影响。每个人都会将自己的收入和付出的比值，与其他人收入和付出比值进行比较。如果比值相同，员工便感到公平；如果比值不同，则员工在以后的行动中会纠正这一比值。在企业中，经营管理核心团队经常会出现“同工不同酬或同酬不同工”的现象，这样最终会导致人才的流失，对企业的经营发展不利。
(五)不能处理好薪酬激励保密的问题
在企业中，有的企业采取的是薪酬激励公开的方式，有的采用的是薪酬激励保密的方式。作为两种发放薪酬激励的方式本身，是没有什么问题的。但是企业负责人比较偏爱薪酬激励保密的方式来发放薪酬激励，特别是年终奖金。这是因为企业负责人担心一旦薪酬激励公开后，会使得一部分员工感到不公平，从而影响到企业的运作。“秘薪制”的做法淡化了薪酬激励对员工的公开激励作用。
(六)重视人力资本效应。
工业经济时代是物质资本时代，物质资本是企业发展的动力。知识经济时代，人力资本的地位日益显现，人力资本已成为经济增长和企业价值增值的重要因素。人才的竞争是现代企业竞争的核心。建立企业与员工的合作关系，树立员工与企业同荣共损的观念是一种发展趋势。企业应充分认识人力资本的作用。考虑到人力资本的增值效应，强调劳资双方之间的利润分享。将企业利润的一部分用于员工的奖励，设置员工年度奖励计划，让员工分享企业发展成果。对于高级管理者、核心技术骨干可设置股权、虚拟股票、绩效激励、份额奖励等激励计划，使他们的利益与企业的利益紧密联系在一起。
合易观点