分层搭建后备人才梯队

近日在辅导威海一企业（T公司）开展后备人才梯队的建设工作，过程中发现企业对后备人才的选拔存在着误区。

因此，想通过此文与大家交流一下到底应该如何筛选后备人才，如何搭建企业的后备梯队？

T公司是成立几十年的老国企，产品历经多次更新换代，上世纪80年代开始生产曲轴类产品，90年代末改制并引入外资，2009年上市。公司目前是国际上著名的汽配企业，产品随主机远销20多个国家和地区，可以说是在行业内具有很强的竞争力。但是面对良好的发展势头和前景，公司领导人并未沾沾自喜，而是未雨绸缪，提出了“组织变革”、“信息化管控”、“智能制造”、“蓝天计划”等远中期的发展规划。其中“蓝天计划”就是要为企业选拔和培养后备人才，提前储备公司后续发展的中坚力量。

“蓝天计划”提出后，一直没有得到真正的贯彻落实，原因之一是人资部门并未掌握如何开展后备人才的选拔、后备人才如何管理的理念和工具。因此与T公司有过多次合作的合易咨询又被“急招募”紧，加入了“蓝天计划”项目小组，担任顾问。在与企业人资的沟通过程中，笔者发现企业所设想的后备人才，其实就是从现有人员中将学历高的人挑选出来做管理后备，平时组织开展一些管理方面的培训就可以了。但是事实并非如此，后备人才梯队的建设是一个系统工程，人才选拔前需要做很多的基础性工作，人才选拔也不能仅仅看学历，后备梯队组建后还需要进行一系列的培训和培养工作，梯队的人员也是需要替换和更新，对替换下来的人员还要有保护措施等，总之后备人才管理绝不是一项简单的工作。

一、后备人才选拔前的基础性工作——关键岗位的分层盘点及分层、分序列构建素质能力模型

企业首先需要明确“后备”是为哪些岗位来储备的？多数人的理解都是管理层的后备，但是事实上很多基层岗位一旦出现人才断层，也会限制企业的发展，如核心技术岗位、生产销售一线岗位等。因此在开展后备人才选拔前需要先进行关键岗位的分层盘点。企业中的岗位可以划分为高管层、中管层、主管层、员工层。其中高管层和中管层可以直接明确为关键岗位，主管层和员工层则需要从岗位的贡献度、专业性、稀缺程度、风险性等多个方面进行逐一盘点和分析，找出那些对公司至关重要但任职人又难以从外部猎取的岗位，这些关键岗位需要尽早地在公司内部，开发与培养与之相应的储备人才。

关键岗位通过分层盘点的方法确定后，还需要分层、分序列的构建素质能力模型。高管层要构建领导力模型，中管层、主管层要构建管理者素质能力模型，员工层要构建员工通用素质能力模型，并且要将关键岗位按照岗位性质划分为不同序列，构建不同序列的素质能力模型，如营销序列、技术序列、生产序列的素质能力模型。分层、分序列的素质能力模型为后备人才的选拔建立了标准，能够提高人才选拔的适配度。

二、后备人才选拔——分层初选和精选后备人才

准备工作做好之后，就可以开始后备人才的选拔工作了。选拔可以分为初选和精选两步走，初选是通过设立门槛条件，将基本符合条件的员工筛选出来，形成后备人才的大名单。门槛条件是需要分层设立的，比如说高管层后备的门槛条件是本科及以上学历、年龄45周岁以下、在公司工作年限要达到3年以上；中管层后备的门槛条件是本科及以上学历、年龄40周岁以下、在公司工作年限要达到1年以上，等等。门槛条件的选择除了学历、年龄、工作年限等，还可以包括是否有管理经验、是否任职过关键岗位等等。

经过初选后，就需要进一步判断入选各个层次的候选人在个人素质、能力方面是否具备发展潜力，这就需要开展素质能力测评。素质能力测评的基础就是分层、分序列建立的素质能力模型。将素质能力模型中所定义的各项要素、行为特征，转化为不同形式的测评工具，如360度测评问卷，心理测评工具，管理能力考核等。全方位的考察候选人的综合表现，最终确定后备人才分层名单。

三、后备人才的培训培养——分层培训培养

后备人才选拔出来后，不能放任不管，任其自由发展，而是应该有规划、有组织的开展培训培养活动。对于高管层的后备人才，培训培养的重点应该放在实战型的演练、训练上，如挂职锻炼、领导项目实践、参与公司重大决策研讨等。对于中管层的后备人才，可以采取挂职锻炼、内部轮岗、外训加内训等方式进行培训培养。对于主管层、员工层关键岗位的后备人才，可以采取导师制的方式培训培养，这样更直接、更贴近目标岗位的需求。

四、后备人才日常管理——日常考核、提拔及退出

后备人才名单确定后，并非是一成不变的，也需要对名单进行更新，将表现不合格的人选剔除，补充新生力量进入。因此需要对后备人才进行日常的考核，考核内容要区别于业绩考核和工作任务考核，考核周期也可以采取季度或半年度，以培训的掌握情况、实践的表现、个人进步等作为考核重点；考核形式以笔试、360度测评为主。对于表现优秀的后备人才，公司要给予机会加以提拔，对于表现不佳的，也要定期进行淘汰，只有这样才能使后备人才队伍变得活跃起来，保持大家对培训培养的高参与度。当然被淘汰掉的后备人才并不是离开公司了，只是不在后备人才名单当中了。他们还是要继续在公司工作的，因此公司要注意与这部分人沟通，采取调岗、加薪等方式进行保护，切不打击其积极性。

后备人才的选拔培养能够帮助企业弥补关键岗位人才缺口，而分层开展的后备人才选拔与培养则能够帮助企业快速搭建起人才的成长梯队，对企业的长远发展具有战略意义。