张润发，合易咨询（集团）机构战略绩效专家，专注于研究绩效管理以及绩效管理在中国企业应用，为几十家国有企业、民营企业提供战略绩效管理咨询服务
大数据、人工智能、5G网络等新技术发展日新月异，经济环境处于VUCA时代（不稳定(volatile)、不确定(uncertain)、复杂(complex)、模糊(ambiguous),充满了变化和不确定性），对于环境剧烈变化的威胁，企业需要提升应对变化并快速调整业务方向的能力。我们越来越清楚地看到，许多行业竞争优势的源泉已经从高效的执行力和可靠的运作流程转向创新和变革的能力，由提供客户满意的服务转向构建卓越的客户关系。于大多数企业而言，仅仅依靠传统模式和过去的积累已经无法赢得未来的竞争优势，应对这一挑战的最佳途径就是建立以人力为资本的组织，卓越的人才培育及发展能力成为竞争优势的重要来源。
在传统的绩效管理模式下，企业是“以结果为导向”的文化为主导，使得管理者习惯于用结果衡量绩效，忽略关注过程，一切用指标来说话，因此常挂在管理者们嘴边的词语是合同额、回款收入、质量合格率、订单交付率等，而这些指标的完成情况就成为年度评价管理人员的重要指标。为了提升评估的全面性，企业会加入价值观/管理行为的360度评估、组织氛围评估和访谈调研评估等信息，但仍不足以系统全面的评价管理人员，往往会出现“唯业绩论英雄”的评价结果。 通过传统绩效管理模式筛选出来的人才，已无法满足企业创新与变革的需要。例如：在唯业绩论导向下，管理者们都只是关注自己职责范围内KPI业绩指标，大局观、协同意识都被弱化。还有，为了获得好的KPI业绩评价结果，管理者们还会千方百计的压低自己的KPI目标，奋斗精神也会被弱化。
笔者在辅导多家企业导入OKR管理体系的管理实践中发现，OKR管理体系可以在公司人才发展中发挥巨大的作用。
OKR即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。
OKR得名于3个英文单词的字母首字母,即 Objective Key Results。
O代表Objective,也就是企业、团队或个人的目标。
KR代表着Key Results,就是关键的任务结果,是指要实现这个目标,必须要做的事情和任务。
如果O代表着目的地,那KR则代表如何到达这个目的地。
OKR的优势在于,它可以让团队的目标更加聚焦,在聚焦的同时还可以保持目标的主次分明,层次有致。另外,OKR还可以让整个团队的工作更加协调,保持方向和行动的一致性。
OKR通常由3到5个目标构成的，每个目标下又会包含3到4个关键结果。
例如：某互联网公司在某个季度为了更好的提高产品体验，产品负责人提出了这样的目标和关键结果：
O：使产品的访客到留存的转化比率提高到5%
KR1：改善网站用户注册流程，提高注册转化率到30%；
KR2：提高App的30天留存率到45%；
KR3：线上活跃用户数达到10万以上。
OKR管理体系可以在公司人才发展中主要发挥以下作用：
1、OKR在公司人才识别环节的作用
在高潜力管理人才识别中，“敢于担当”、“成就动机强烈”、“敏锐学习”等都是非常重要的考评要素，这些要素都可以在OKR评估中得到有效识别。比如，在制定OKR目标和实施OKR考评的过程中，我们能够观察到主动设置挑战性目标并努力达成的员工，这些员工就可以呈现出“成就动机强烈”的特质。
2、OKR在公司人才评价环节的作用
OKR高频率的评价更能够反映出一个人的真实绩效，比僵化的周期性岗位KPI绩效考核更能够客观评价员工的绩效。
3、OKR在公司人才发展环节的作用
在传统的绩效管理模式下，管理者在评价下属时，往往会打感情分，在100分制情况下，往往都是打出90分以上的评价，虽说在分值上好看，但却失去了绩效管理引导员工发展提升的目的。
在OKR评价中，（10分制）4～7分为完成，10分为超出期望的完成。如果某位员工的评估结果都在接近10分，那么我们认为其目标设计过低。在这样的评分原则下，不仅可以真实的反映了员工绩效，更重要的是对目标“挑战性”的有效衡量。OKR评价机制会成为员工不断提升绩效的助推器。
此外，在OKR系统中，通过定期的OKR回顾总结与复盘，引导管理者采用GROW模型对下属完成情况进行辅导与教练，可以在提升管理者辅导下属能力的同时，有效提升下属能力。
我们期望更多的企业在OKR文化的氛围下，利用OKR管理工具识别、评价并培育更多的人才，不断提升企业的组织效能。
合易观点