【薪酬激励】薪酬与绩效究竟应不应该挂钩？

郑炜，北京合易咨询（集团）机构公司治理、集团管控与薪酬、激励专家，常年致力于产业研究、国有企业、规模民营企业的组织能力提升研究，为近百家大型国有企业集团、民营企业集团提供咨询服务。

员工的薪酬与绩效成绩挂钩似乎是一件天经地义的事情，当人们一谈到员工的积极性不足、主动性不强、效率不佳时，就会把这一剂“药方”拿出来。但薪酬真的应该与绩效成绩挂钩吗？挂钩的有哪些好处与坏处？如果不挂钩，是否也能有效的激励员工？

如果我们将薪酬与绩效的概念均放大到最广义的层面，那么薪酬与绩效挂钩就是一件必然的事情。在最广义的层面上，薪酬指的是员工在组织中所获得的全部回报，包括工资、奖金、福利、股权、资历、晋升、发展、社会地位、社交关系、办公环境等等；绩效则是指员工在工作中的全部产出，包括工作成果、企业知识、团队发展、业务关系等等。有付出则有回报，拿回报则应产出，可谓公平合理。

但是一般的情况下，我们所讲的薪酬仅指员工所得的现金+股权部分，而绩效则仅仅指工作成果中可衡量的一部分。这二者之间是否应该建立密切、直接相关的关系，则需要画一个问号。

举一个例子，有两名销售人员，这是传统上认为薪酬与绩效必须紧密挂钩的岗位。其中小A负责的区域平常年份一般就是几百万的业绩，突然有一年一下子签了一个千万级大单，是否应该严格按1000万元发放提成奖金？

而另外一位小B负责开拓一个原来公司占有率极低的区域，之前每年大概十几万的业绩，今年通过努力达到了100万元，是否应该严格按照100万元发放提成奖金？

显然，小A的千万大单存在较大的偶然性，主要的功劳未必属于他个人，相比于小B而言，则小B的表现更突出，其业绩提升的难度更大。所以，如果简单按照两者的业绩金额发放提成奖金是不合理的。

从上述例子中可以看出，狭义上的薪酬与绩效密切关联，在企业管理实际中往往会引发各种问题。其根本原因在于，薪酬与绩效的密切关联有一个隐含的假设：员工的所有产出取决于其个人努力程度，员工越努力，其绩效就会比其他人越好，因而也应该获得更高的奖励。

但这种假设在现实商业世界中是无法存在的：

首先，当前的商业环境已经变得极为复杂和不确定，试图以简单的若干指标来衡量员工的产出往往会失真，而以失真的结果决定员工薪酬，自然会使激励失效。

其次，现在的员工与组织的关系也变得越来越类似合作关系而不是雇佣关系，除了少数的行业巨头外，企业对员工的约束和控制力越来越弱，因而必须转向以赋能为主、以激励为主、以人文为主。

所以，目前越来越多的企业摒弃了严格挂钩的奖金模式，而以间接挂钩、部分挂钩的方式进行激励。如果以严格挂钩和不挂钩为其挂钩模式的两个极端，那么目前很多企业，正逐步选择薪酬与绩效的灰度挂钩模式。

常见的有如下几种模式：

1、奖金参考绩效成绩和任职评价发放，绩效成绩与任职评价各占一定权重；

2、奖金参照绩效评价结果发放（等级制），绩效评价结果中绩效成绩仅为其中一个维度，其他维度可能还包括工作表现、团队合作、成长发展等维度；

3、在绩效成绩的基础上，另行评价工作成果，依据工作成果发放奖金，而成果的界定则包含了对努力程度、重要业绩、战略影响等角度的考量；

4、奖金依据绩效成绩发放，另外增加股权等中长期激励，股权激励的依据则包含了绩效、能力、成长、价值观践行等多个维度。

因此，我们可以说：“当今时代，薪酬与绩效灰度挂钩模式才是两者之间挂钩问题的“最优解”。”