“选育用留”四大法宝，撬动企业核心技术人才队伍建设

笔者近期与几家制造业老板、HR同仁沟通交流，发现这几家老板、HR都会提及“核心技术人才队伍建设”的问题，针对车间员工的流动大、核心技术员工流失、招聘难、培养难、留不住的问题进行分析与探讨。笔者这里结合这几家企业情况和以往咨询经验，给大家分享几点有关“核心人才队伍建设”的观点和方法，供大家研讨借鉴。

我们先对这几家制造业的背景做一个简要说明，从投资主体来看有独资外企、大型国企、民营企业，从行业划分来看有汽车零配件、机械加工、电子加工、化工等几个行业，从用工形式上有劳动密集型企业，也有从劳动密集型向自动化装备转型中的企业。虽然从企业性质、所属行业、核心技术等方面来看，几家企业好像风马牛不相及，但通过沟通交流发现大家都有的共同特性--制造业离不开人、离不开操作工、离不了掌握核心技术的员工。一旦核心员工流失，总会有一段时间的阵痛，需要新一轮的培养与磨合，忍受并维护指标的变动，招聘或培养新人进行艰难的补位。

针对上述情况，如何开展自家核心人才队伍建设？如何建成自家铁军？我们回归人力资源的基础管理，用 “选育用留”四大法宝破解此难题。

在选人方面，聚焦内部识别、发现人才。HR部门联合生产部门及其他职能部门围绕生产链条找出关键工序，识别关键岗位。将从事这些岗位的员工以及掌握了这类岗位核心技术的员工列入核心技术人才圈，通过这种方式精准的选定人才。

在育人方面，聚焦选定的人才进行培养。现有员工技能水平参差不齐，这是岗位胜任能力范畴的问题，也正是要通过人才培养进行解决的问题。HR要围绕这类人才的胜任力模型，结合国家财政资金对职业培训的补贴政策，设计定制化的培养方案，包含职业技能培训、外派学习、标杆企业参观、技术工艺知识方面、操作技能提升方面、设备保全方面、精益生产方面、技能传承方面、企业文化方面等多维度培训，即要注重技能提升，又要注重文化协同。

在用人方面，聚焦人岗匹配、人尽其才。让专业的人干专业的事，提供专业的技术岗位让技术核心人才发挥作用，用好技能评价、技能比武等平台，发现并记录优秀的技能水平，将其评定为当前的技能标准供大家参照学习；建立员工创新工作室、技能大师工作室，让技能高的员工有技能创新、发挥能量的平台。技能高的人不一定非要赋予管理的职责，避免技术人员的管理短板牵制其更多的精力，造成事倍功半，精神负担积聚。

在留人方面，聚焦薪资与发展，人才稳定是第一要务。核心技术人才的薪资水平对标市场要有竞争力，从薪资方面既能留住内部人才，对外部人才形成一定的吸引力；薪资水平对内具有公平性，根据岗位价值评估结果，拉开不同价值贡献的岗位收入水平；评定职业技能等级，建立管理序列和技术序列双通道，打破传统的“官本位”思想，让专业技术人才走技术通道，拿到与技能水平相匹配的薪资，又能看清未来发展的通道，让技术人才吃下定心丸，稳定的在企业发展，为企业持续创造价值。

HR结合自家企业情况，运用好“选育用留”四大法宝，打造一支高素质的核心技术人才团队，让越来越多的工人成为掌握核心技术的能工巧匠，更好的做大做强制造业实体经济。