企业如何应用短期激励驱动业绩增长？

短期激励：顾名思义就是解决当下的激励问题，基于一段特定时期内（通常为12个月）的业绩状况而变动支付的薪酬。通常情况下，这需要将员工个人的薪酬收入与个人、部门与公司业绩紧密关联起来。

一、短期激励的重要性？

员工没有自发为企业创造价值的责任和意愿，工资只是员工的基本生活保障，激励功能不足。短期激励是企业实现当下目标的重要激励手段。企业80%的价值是由20%的员工创造的，这20%的员工基本上可以说就是企业的战略性产出岗位人才。用好短期激励对战略性产出类人才的激励和驱动，是企业实现当下目标的必要手段。在选择了市场中高位的薪酬水平的薪酬策略，是不是就能确保战略性产出类人才能创造出公司期待甚至更高的价值呢？回答是否定的。

二、如何有效构建短期激励机制？

1、明确短期激励奖励“什么样的成果”

短期激励是激励员工达成或超越企业预期的成果目标，可以是财务类业绩目标，也可是支撑企业持续发展或业绩目标实现的过程类成果目标。做好短期激励，企业首先要明确短期激励旨在激励员工交付什么样的成果，严格评定员工交付什么样的成果才值得被激励。尤其针对收入增加、成本降低、研发目标达成等聚焦企业关键成功因素、企业战略目标、年度经营目标的关键成果类指标才值得去做短期激励。很多企业没有有效甄别“什么成果”值得被激励，普遍性的推广绩效考核，指标既包含关键成果类指标，也包含例行的岗位职责的履行，由于指标目标达成的难度差距大，内部存在很大的不公平，考核往往流于形式，最终“流产”。企业应重点抓住关键成果交付进行短期激励，切忌眉毛胡子一把抓。

2、确定公司层奖金总盘额度

从公司层面，企业的经营班组应预先设定与公司财务结果相关联的奖金总盘子，其中，利润结果为必须挂钩的指标。因为，没有利润，奖金就没有来源。同时，还必须考虑销售收入等重要财务指标。也可以结合自下而上的方式，公司所有任职者目标奖金总额，自下而上和自上而下两种方式综合考量，最终由公司管理层根据当年绩效结果决定。

3、短期激励奖金的设定与分配

在确定了公司层面的奖金总盘子后，如何分配各岗位奖金的占比关系短期激励的价值能否最大化。合易咨询认为：“对战略性产出类人才应重点进行短期激励，驱动其实现当下战略目标，同时适度关注一些重要的B类岗位（支持性岗位）关键成果输出的激励。一般情况下，A类岗位（关键岗位）奖金占比约为基本工资的50—100% ，B类岗位奖金占比约为基本工资的20—40%，具体视岗位的相对重要性确定。”

4、短期激励的绩效杠杆设计

短期激励是基于业绩状况而变动支付的薪酬，因此，需要根据业绩变动来设计短期激励性薪酬，发挥短期激励在驱动人才、撬动业绩增长的杠杆作用。主要考虑：个人主观因素对绩效的影响度、业绩的增长与个人付出努力的程度的关联度等、达到相应目标值需付出的努力程度等。

图1-1  短期激励模式示例

企业根据以上因素对绩效杠杆的短期激励模式进行科学的设计后，还需要进一步去科学的设定短期激励的各个转折点或临界点，这关系到短期激励的效果，员工冲刺当前目标的积极性和动力。绩效杠杆的等级一般分3个主要等级：

5、建立驱动业绩最大化的短期激励机制

短期激励奖金分配的机制决定了短期绩效的效果。在确定公司目标奖金总盘子后，如何进行实际的奖金分配，这需要短期激励的分配机制。企业通常会采取两种分配机制：机制一是对各部门的绩效进行评估，根据评估结果确定各部门的实际奖金总额，各部门领导根据部门实际可分配的奖金总额、部门员工对部门绩效的价值贡献度进行部门内部二次奖金分配，这种机制给予部门领导足够的奖金分配权限，便于对团队人才的管理；机制二是人力资源部根据事先拟定的奖金分配方案、各岗位绩效评估结果进行奖金分配，与第一种分配机制相比，第二种分配机制则显得缺乏对团队成员价值贡献评价的灵活性，受限制与事先拟定的考核方案，同时团队负责人由于缺乏足够的奖金分配权限，影响团队价值贡献的最大化，降低了管理的效率，增大了管理的难度。

短期激励设计做好了，不仅可以达到引导员工行为，关注特定的绩效目标和结果，还可以将员工个人目标与公司目标相结合，支持企业文化和行为变革，吸引到和保留高绩效员工，同时还能一定程度上降低薪酬成本，最终达到事半功倍的效果。