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企业薪酬管理面临的问题?

提问:薪酬结构及水平如何设计;大规模数据处理,考勤资料统计;跨地区薪酬管理,不同地区物价水平的差距


回答:
大规模数据处理,考勤资料统计?跨地区薪酬管理,不同地区物价水平的差距?
1、薪酬结构及水平如何设计:
薪酬结构要根据岗位特点进行针对性的设计,所有类型岗位都采用一个薪酬结构未必会有激励性。如企业高层团队通常会采用年薪制,并将年薪划分为固定年薪和绩效年薪,固定年薪日常发放,作为高层团队生存质量的基本保障,绩效年薪与企业效益和个人分管工作业绩挂钩,作为高层团队工作业绩的激励。如研发人员通常采用能力工资+项目奖金,能力工资固定发放、定期评估,随着个人能力增长有提升空间,项目奖金根据项目难度、项目质量、项目效益等发放,以区分干多干少、干好干坏。还有市场人员通常采用底薪+提成(或奖金)的方式,职能后勤人员通常采用岗位工资+绩效工资等方式。
薪酬水平的设计需要结合企业的薪酬策略和市场水平进行设计,市场水平需要根据企业人才引进的范围来进行调查,如果是全国性吸引人才且想要吸引高端人才就要以一二线城市的薪酬水平为参考,如果只是企业周边地区招聘人员就可以以周边的企业薪酬水平为参考。薪酬策略通常建议企业对关键岗位人才实行中高水平的竞争策略,对普通岗位的人员就可以采用中低水平的跟随策略即可。
2、大规模数据处理,考勤资料统计:
薪酬管理中大规模的数据处理主要就是考勤、考核、社保公积金的数据与薪酬核算的对接,其他如岗位的调整、日常奖罚等都是个性化的,并不是大规模的数据处理。这种数据处理如果有HR系统,可以通过系统自动导入,如果没有HR系统,就需要通过EXCEL,利用公式导入,效率也是比较高的。
3、跨地区薪酬管理,不同地区物价水平的差距
对于跨地区的集团化企业来说,薪酬水平的区域差异是客观存在的,企业不能用一个统一的薪酬标准一刀切,建议企业可以采用地区差异系数,如某岗位的标准薪酬是3000-6000,北京地区的地区差异系数是1.5,就变成4500-9000,云南某地的地区差异系数是0.8,就变成2400-4800。地区差异系数可以根据企业自己做的薪酬水平调查来设计,也可以参考各地最低工资标准和社平工资的差异进行设计。


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