2018年4月国务院国有资产监督管理委员会副秘书长、新闻发言人彭华岗曾在发布会上就央企的薪酬提到了非常关键的两点：1、工资总额的分类管理，对于充分竞争领域的商业一类企业，工资总额完全实行备案制，由企业董事会自主决定；对于商业二类企业或者公益类企业，工资总额会实现核准制的管理；企业的情况不一样，管理方法也不一样。2、企业内部工资总额是企业的法定权利，由企业依法依规自主决定。
这就意味着央企在薪酬总额的核定和总额的分配上拥有了更大的自主权，央企如何用好这份自主权呢？那就要从薪酬总额核定和薪酬分配制度设计两个方面具体来谈了。
央企的薪酬总额核定
央企的特点就是垄断或多头垄断，企业是不愁效益的，员工收入也保持在一个较高的水平，通常也提供丰富的福利待遇。就像前几年火遍网络的“某国企仓库管理员年收入10万”，这虽然是特例，但是也说明很多央企员工的收入水平是在社平工资之上的。这么想的话，央企的薪酬总额应该是一个很高的水平才对，但是事实上由于国家对央企一直实行薪酬总额核算制，且对央企高管的薪酬做了很多限制性的规定，所以央企的薪酬总额并没有想象中的那么高，只能维持行业的平均水平。这其实对央企在人才吸引和保留、员工和管理团队激励方面造成了很多限制。
现在国家放开了对薪酬总额的限制，部分央企可以自行确定薪酬总额，在此情况下，央企如何确定薪酬总额才更合适呢？笔者认为要兼顾以下几个方面才算是合理、可行的：
1、合理的人工费用率
人工费用率=薪酬总额/销售收入，它表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例，同时也表示企业员工收入与劳动生产率的比例关系，生产与分配的关系，人工成本要素的投入产出关系。在企业稳定经营的前提下，人工费用率应该要保持在一个稳定的区间内才是合理的，而且人工费用率的增长不能高于企业销售收入或利润的增长幅度。随着企业在自动化设备、人工智能等方面投入的增加，人工费用率应该呈现降低趋势才算合理。
但是通常我们并不直接用人工费用率来核算薪酬总额，只是作为总额预算和控制的上限参考，因为企业经营和市场物价都是不稳定的，并非企业完全可控，不同年份人工费用率可能会出现非常大的波动，以此来确定薪酬总额缺乏可操作性。
2、相比上一年度的涨幅
人才市场的薪酬水平目前一直保持逐年上涨的趋势，央企的薪酬总额也应该允许一定程度的上涨，因此可以直接用上年度薪酬总额的一定增幅来确定薪酬总额，即：本年度薪酬总额=上一年度薪酬总额×（1+X%），X就是增幅。增幅的高低可以根据公司效益的情况，下一年度业绩预测以及外部市场薪酬整体涨幅情况来决定。公司效益的好坏通过公司对下一年度的经营预测及经营计划就可以看出来，外部市场薪酬涨幅可以参考当地的薪酬水平指导线。另外企业确定薪酬涨幅时也要考虑本企业各层面人均收入与市场水平的差距，如果本企业的人均收入已经处在市场的高位值，那么就不需要设定太高的增幅，以控制人工成本的支出。
3、企业经营对人员编制的影响
人员编制的变化对薪酬总额是直接产生影响的，编制增加必然要求薪酬总额上浮，编制降低也会造成实质上的薪酬总额减少。所以央企在备案或核准薪酬总额时，一定要先明确企业下一年度战略布局的调整和具体的经营规划，将编制变动的因素事先考虑周全。
央企的薪酬分配制度调整
前面我们虽然提到了央企人均收入普遍较高，但是央企的主要问题是收入过于平均化，高、中、基层收入拉不开明显差距，高层、中层人员收入相对于市场水平来说存在较大差距。另外还有一个问题就是保健性过强而激励性不足，公司业绩、个人表现等与收入的关联度都不够强，对优秀人才的保留是不利的。央企薪酬分配制度的调整要从解决这两个核心问题入手：
1、参照同行业同区域市场薪酬水平数据，重新核定各工资等级的薪酬标准
对同行业同区域市场薪酬水平的参考，首先需要央企确定本企业的薪酬水平策略，即本企业的薪酬水平是要保持很高的竞争力？还是基本持平就可以？是对比市场薪酬水平的90分位值、75分位值？还是50分位值？
我们通常能够快速获取的市场薪酬数据是月度的工资性收入，不包含年度奖励和福利性收入，在央企福利较好的前提下，建议工资性收入保持在市场的50-75分位即可。
2、调整薪酬结构，增加调薪机制及浮动部分
加强薪酬的激励性，一方面可以增加浮动部分，另一方面要设置调薪机制，这两点都非常重要。浮动部分可以是绩效工资，也可以是奖金。对于央企来说，建议可以多设置些针对员工的奖金项目，因为央企的绩效考核在运行过程中会受到文化氛围的影响，而在员工考核的层面有着大锅饭的情况，使得绩效工资的激励性发挥不出应有的作用。设置奖金项目可以适当的规避此类问题，对于真正创造出业绩，或表现突出的员工可以即时奖励。对于中高层来说不存在这样的问题，因国家对央企的考核以结果、量化为主，直观可见。
在调薪机制方面，重点是员工的多通道晋升。央企普遍都是具有多年发展历史的，已经形成了一定的人才规模，新人进入企业后，向中高层快速晋升的可能性是比较小的，因此要给出在专业上的晋升通道，让新人有机会不升官也能发财，使其入职3-5年后的收入与市场水平相比具有竞争力，这样才能持久的将专业技术人才保留在企业内部。
央企的薪酬变革，做好上面几个核心点，就已经初步具备了薪酬方面的吸引力，后续就需要结合行业特点，针对关键岗位逐一分析和设计，提高薪酬制度的针对性、实用性即可。
合易观点