薪酬总额核定常见方法

在企业开展薪酬管理改革时，首先需要考虑的因素之一就是薪酬总额，薪酬总额是薪酬改革项目中的原则性框架，对薪酬调整工作具有指导性的意义。在薪酬总额确定过程中，常需要考虑的因素有：企业的经营效益情况、现薪酬水平、市场薪酬水平、物价水平等因素。现根据我们在咨询中常用的薪酬总量确定方法，总结介绍如下：

一、薪酬比例调整法

公式：薪酬总额=上年度薪酬总额×（1+薪酬调整比例K）±（增加/减少人数×平均工资）

其中薪酬调整比例K，可以根据销售收入预计增长率、外部薪酬水平、外部CPI增长情况、当地政府发布的货币工资增长基准线等因素进行确定。

优缺点分析：操作比较简单，员工薪酬水平稳定，与企业经济效益、销售情况等没有直接关联，激励性略差。

二、销售收入比例法

公式：薪酬总额=销售目标额×人工成本核算比例K

其中人工成本核算比例K，由公司根据上年度销售额及上年度人工成本总额、预计效益情况综合考虑确定。

优缺点分析：对员工的激励性强，有较强的导向作用，但薪酬总量各年的数值的相对不稳定，不利于员工队伍的稳定。适合销售类型的项目制公司。

三、利润率比例法

公式：薪酬总额=利润目标额×人工成本核算比例K

其中人工成本核算比例K，由公司根据上年度薪酬总额及上年度利润总额、预计效益情况综合考虑确定。

优缺点分析：对员工的激励性强，能够引导员工降低成本提高利润，但薪酬总量各年的数值的变化较大，不利于员工队伍的稳定。适合独立核算的项目制公司。

四、利润率增加额度法

公式：薪酬总额=上年度实发薪酬总额＋薪酬调整额

薪酬调整额=预算利润增加额×（上年工资总额/上年利润）×调节系数K

即根据较上年度预计增长的利润额，按照一定比例从中提取一部分作为薪酬调整额。其中调节系数K，与下年度预计销售收入增长率、下年度预计利润增长率相关，根据预计情况确定不同调节系数。当预计利润额为负数时，根据实际情况，薪酬调整额可以为负数。

优缺点分析：员工薪酬相对稳定，能够引导员工降低成本提高利润，调节系数需要与预计销售收入、预计利润率关联，计算相对繁琐。

五、工业产值法

公式：薪酬总额=本年度工业预计产值×（上年度工资总额/上年度工业产值）×调节系数K

其中调节系数K，由公司根据本年度工业预计产值、政府工资指导线等因素综合考虑确定。

优缺点分析：有利于激励员工提高工作效率，提高产值，极端情况下会造成产品积压情况，没有与销售收入或经济效益关联，不利于对员工的长期激励。