越来越多的企业重视价值观管理，提出“价值观决定一切”，“只用有相同价值观的人”。在阿里巴巴，价值观是决定一切的准绳，不管是人才招聘还是培养考核，都要坚决彻底地贯彻这一原则。同样，华为、腾讯、小米等优秀企业无一不把价值观放在重要位置。诚然，如果一个员工在做事理念与发展目标上与团队存在根本性差异，对组织的负面影响是很大的。但不少企业在价值观管理上存在着一些误区。
很多企业虽然重视价值观管理，却未建立清晰、系统的价值观体系。有的把老板个人某些片面观点作为企业价值观，有的把某些社会伦理道德或管理常识作为价值观，也有的只是提出了一些空洞的观点口号，缺乏详细的价值观阐述和解释，与企业实际情况并不匹配，更没有在员工行为和制度层面贯彻落地。如果没有搞清楚价值观是什么，盲目使用不仅达不到效果，还容易产生负面作用。
对中小企业而言，越重视价值观管理就越需要思考：我们的价值观体系是否清晰？是否符合企业的特征和现状？是否建立了与价值观匹配的行为体系？各项制度规范是否符合价值观理念？每个员工是否清楚地理解企业提倡的价值观理念，是否清楚哪些行为符合（不符合）价值观，是否认可并愿意遵守？许多标杆企业对价值观都有很深的研究，建立了系统的价值观体系，包括核心理念、视觉系统、行为体系、制度体系，并制定了价值观评价衡量标准和宣贯落地机制，不仅价值观理念明确清晰、特征鲜明，也对哪些行为、制度符合或不符合价值观进行了非常清楚地界定。当一家企业价值观体系非常清晰时，以价值观为工具评价、衡量一个人有据可依，“是与非”、“对与错”显而易见。
价值观不可乱用，防止以价值观的名义滥伤无辜。有些企业错把价值观当成了排除异己、除掉个性员工的工具。某公司老板和我交流，抱怨某员工能力很强、业绩也不错，但总是和公司唱反调，不听指挥、不服从管理，不符合公司价值观。我请老板阐述一下公司的价值观，他滔滔不绝说了许多；我又问某员工有哪些言行有问题？他列举了一些。我帮他与刚才说的公司价值观一一对标，看有多少条不符。结果让他很意外，居然没有一条能真正与公司价值观扯上关系。我为他做了分析：
１、有能力、业绩出色的员工许多都不是循规蹈矩的。不要因为他有个性、难管理就一概否定，要看他是否真正与公司价值观背道而驰；若只是有些缺点、有点个性，应该多加包容，或许正是这种个性才使他做出了出色的业绩。如果一个老板有“顺我者昌、逆我者走”的心理，很难留住优秀的人才。张晓龙不愿离开广州，腾讯就在广州专门设立了研究院；张晓龙因早上起不来不想参加周会，马化腾就让自己的秘书一大早叫醒服务，后来又每周六派专车接他来深圳开会，正是这种呵护、容忍和宽松的氛围才成就了微信的成功。
２、公司的价值观管理是否存在“扩大化”？一家企业的核心价值观一定要合理、聚焦，不要无限扩大，不要干涉员工个性、自由。把大量的伦理道德或不合理的老板个人观点强加给员工，会让员工觉得太苛刻，效果会适得其反。如果公司的价值观本身不够清晰，容易出现以老板意识随意评价员工的行为，其实与公司价值观无关，而是老板看人“不顺眼”。
三、价值观双重标准
经常出现管理者（或老板）的行为与价值观理念严重偏离的现象。某企业倡导“家”文化，提倡以企业为家、团队协作、感恩文化，在员工管理上却严格执行末尾淘汰，在业务遇到暂时困难时不是同舟共济，而是毫不留情的开掉多年为公司打拼的员工；某公司老板非常看重员工品行，选拔、重用员工一定要考察其人品，其观点是“有才无德、坚决不用”；但老板本人的品行却不怎么样。这是典型的言行不一、价值观双重标准，在这种企业里，所谓的价值观成了老板个人意志的工具，“说是什么就是什么，想怎么用就怎么用”，永远不会得到员工的认可，也不会起到积极的作用。
价值观管理是一件很严肃的事情，切记，在企业中不可随意乱用。如果想建立系统的价值观体系，避免文中提及的雷区，使企业价值观管理发挥最大的效用。
合易观点
