企业老板和人力资源关注的事情：如何成功导入员工360度测评

360度员工测评又称全方位测评法或360度测评反馈，是指从与被测评者发生工作关系的多方主体那里收集信息，以对被测评者进行全方位、多维度的素质能力测评过程，再将测评结果反馈给员工，帮助员工了解自身在哪些素质能力维度上需要有所改进，以达到提高工作绩效的目的。这种测评的出发点就是从不同层级的人员中收集评价信息，能从多个角度对员工进行综合评价，其具有测评全方位、评价的匿名性、误差小等特点。

360度测评自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。2010年的一项调查显示，在《财富》杂志评选出的排名在前1000位的企业中，有近90%已将360度测评系统的某些部分应用于职业发展与绩效考核中，这些企业包括IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼等知名企业。这些大公司都把360度评价模式用于人力资源管理和开发，并取得了很好的人力资源管理效果。

但是，我国企业导入360度评估大多是没有达成预期的效果。一项针对我国600多家企业进行的调查结果表明：只有三分之一的企业认为通过运用360度测评系统获得了企业绩效的改善；另外三分之一则认为绩效没有什么改善；剩下的三分之一则认为造成了一定的负面影响。

所以说，企业如何成功导入员工360度测评是企业老板与企业人力资源管理部门非常关注的问题。

企业要想成功导入员工360度测评，需要开展以下工作：

首先，企业要建立信任、坦诚的企业文化。

360度员工测评发源于西方，西方文化与中国传统文化有着本质的不同。西方文化强调个人主义，重视自由、平等与开放。西方员工勇于自我否定，能直言不讳地批评别人，也善于听取来自各方面的意见，这是360度测评在西方能获得成功的关键因素之一。

中国传统儒家文化强调“面子文化”，不愿意批评别人，也喜欢接受别人的批评；大家为了自我保护，都不太愿意袒露自己对别人的真实看法，这是360度测评在国内企业很难成功的主要原因之一。

中国通过推行“批评与自我批评”，实现了党员个体与团队的共同全面发展。国内企业想要成功导入360度员工测评，也需要建立类似的信任、坦诚的企业文化。

其次，要建立畅通的360度测评与反馈机制。

许多企业在360度评价过后，即认为整个过程已经结束，将所有360度测评资料束之高阁；有的企业甚至非但不对员工进行反馈，反而极力将结果隐瞒。被测评者无从知道自己哪些方面需要改进，更谈不上个人的发展与绩效的提高。

在360度测评完成之后，应该及时提供反馈。一般可由被评价者的上级、人力资源工作者或者外部专家，根据评价的结果，面对面地向被评价者提供反馈，帮助被评价者分析在哪些方面做得比较好，哪些方面还有待改进，该如何来改进。还可以比较被评价者的自评结果和他评结果，找出评价结果的差异，并帮助被评价者分析其中的原因。

最后，要将360度测评结果的应用聚焦于员工发展而不是员工的奖惩

许多企业在实施360度绩效考评时存在对其结果运用的误区。这些企业将360度绩效考评等同于传统的绩效考核，把360度测评结果直接与员工的奖罚和晋升挂钩。实践证明，当360度测评是为员工绩效的改善和职业发展服务，测评的效果比较客观。而将360度测评结果与员工的奖惩或者晋升联系在一起，员工会出于部门利益和个人利益的考虑而共同造假来保护自己，大多会造成测评结果失真。尤其当企业利用360度测评来实行强制分布考核比例或末尾淘汰时，360度测评更会强化这一趋势。

企业要做的，不仅仅只是测评结果，看到员工不足，同时也要用这种工具找到员工和管理者的优势，采取一定的措施帮助员工和管理者发展自己的长处。用发展的眼光看员工及管理层的测评，员工和管理者在工作的满意度和敬业度才会提高，企业才能真正成为高绩效组织。