史俊仙，合易咨询（集团）高级咨询顾问，专注于企业人力资源管理体系改革，擅长薪酬激励体系搭建、绩效指标落地辅导、人才发展测评等，为近百家企业提供人力资源管理改革方案及落地实施方案。
国有企业人才队伍建设是新时代深入实施“人才强国”战略背景下的核心举措。党的二十大报告指出，“深化国资国企改革，加快国有经济布局优化和结构调整，推动国有资本和国有企业做强做优做大”、“加快建设世界一流企业”。人才是第一资源，要保障国资国企实现新的战略目标，人才队伍建设是必不可缺的基础性重要战略支撑。
在市场化的人才选拔机制中，国有企业的竞争力越来越弱，主要是因为大部分国有企业职业发展通道单一，论资排辈，不利于年轻员工的发展，缺少能上能下的管理机制，员工流动性差，不利于激发人才活力。
因此，国有企业更迫切需要构建职业发展通道，更好的实现人才选拔培养的市场化。通过构建多通道发展路径，员工都可以结合自身条件，选择个人发展方向，充分激发人才活力，促进人才资源的新陈代谢，是解决国有企业人才发展问题的关键。
国有企业员工职业发展通道如何设计呢？结合近期的项目实线，以下建议供各位读者参考。
开展岗位梳理是作为员工职业发展通道设计的基础和前提。岗位梳理首先要展开工作分析，基于工作流程、职权分配、人才培养等要素，以六何分析法为工具，对岗位的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行系统全面分析，实现工作输入、工作转换过程、工作输出、工作关联特征、工作资源以及工作环境背景等各环节的清晰界定。通过工作分析，形成以职责或任务划分、权利分配、任职条件以及工作环境等为主要内容的岗位管理方案，并形成岗位说明书，作为员工职业发展通道设计的基础。
按照业务性质，进行职位序列、职位族、职位层级的设置。职业发展通道设置一般包括管理通道和专业通道的“双通道”设置。在职业发展通道设置过程中，为结合国有企业历史因素，结合在国有企业中实践，建议除了常规的管理、专业通道设置，新增“职员”通道，作为管理序列的一个储备序列，当管理干部暂无职数，作为一些成熟的管理人才，可以暂时放入到此通道，作为管理干部后备人员。
另外通过建立专业发展序列，明确了不同员工在不同阶段应达到的目标以及时间点，使各类人员学有方向、赶有目标，形成了员工职业发展“全景图”，每名职工都可以选择适应自己的发展线路；改变了多年来以行政管理为主要特征的人员单序列传统人才发展模式，解决了员工争走“管理”独木桥问题；让人才拥有了更多的选择机会和发展空间，为优秀的员工提供了更为广阔的发展空间和舞台。
打破原有的“论资排辈”，不仅仅要关注“年龄、职称、工作经验”等条件，也要结合个人的绩效表现、素质能力表现等。任职资格标准可以分为以下六个方面：1）基本条件：对学习、工龄、资质、证书的要求；2）知识技能：对行业知识、专业知识、业务技能、工具技能等的要求；3）业绩要求：通过排名、评分、历史累计贡献等方法对业绩的要求；4）团队贡献：对经验萃取、流程建设、人才培养等项目的要求；5）能力素质：对决策能力、战略规划、团队合作、组织协调等的要求；6）关键行为：对做什么、怎么做、输出结果、输出质量的要求。
对职级的评定建议一年一评定，评价认证是对任职资格标准的应用，可以引导员工自我学习和不断改进，从而提升工作绩效和履职能力。在职级晋升时，一般会对高层级的职级要有人员比例限制。同时，明确职级降级的标准，保障职级“能上能下”。
在职业发展通道设计时，一定要结合业务发展需求，人才需求，为员工成长预期及提供进阶帮助，让员工在本企业未来发展能够看到发展目标，最终实现员工与企业的共同成长！
合易观点