关于绩效考核中常见几个难题的解决思路

绩效在企业管理中是块很难啃又不的不啃的骨头。针对绩效考核中经常出现的几个难题，通过多年的咨询服务实践总结，提供相关的解决思路供企业管理者借鉴。

✅问题一：绩效倒挂，根据岗位职责设定的绩效指标无法实现公司的经营战略目标。

1、根据公司的经营战略目标分解考核指标，构建公司的战略性考核指标体系，考核结果与公司的经营业绩强挂钩；
2、公司层面考核以团队为考核单元，考到团队，而非团队中的个体；
3、团队内部进行二次考核，由团队长根据个人的贡献度、职责履行情况进行综合考核。

✅问题二：考核流于形式，绩效考核成为一种形式主义，无法真正反映员工的实际表现。

1、考核指标与经营目标保持高度一致；

2、考核结果与经营业绩强关联，强化按考核结果进行薪酬分配；

✅问题三：绩效指标繁杂，重点不突出。

1、将绩效指标进行分类管理，一类为经营指标，也就是重点指标；另一类为职责类指标；
2、重点指标一般设置底线目标、一般目标、挑战目标，达到不同的目标，给与不同的奖励额度；需要提醒的是企业中仅有20%左右的岗位承担重点指标。
3、职责类指标可以设置积分制度，作为奖金发放的参考依据之一，也可作为员工年度薪酬调整的依据之一。

✅问题四：偏而不全，只关注部门，忽略公司整体运作的关联性。

1、充分关注公司内部上下游横向配合部门的考核，由下游横向配合部门提出考核指标需求；
2、因其他部门或个人横向工作配合不到位造成被考核部门未能达成考核目标的，横向工作配合不力责任认定后，该考核项扣分转移至责任方当期考核成绩进行计算与兑现。

✅问题五：直线部门参与不够

1、直线部门参与不够是因为绩效与部门的利益没有深度挂钩，只有将绩效与部门长的利益深度挂钩，把公司要考，转化为部门要考，当部门人员的绩效直接影响部门长的绩效时，部门就会主动重视绩效管理；
2、与各部门签订绩效合约，根据合约履行情况，给与部门不同额度的奖励，部门长按照一定比例提取奖金，其余部分根据部门长对部门员工的综合考核情况进行部门内部的二次分配。

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