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郑炜，合易咨询机构资深咨询顾问，国有企业改革、公司治理、集团管控、薪酬与激励、组织发展（OD）专家，常年致力于产业研究、国有企业、规模民营企业的组织能力提升研究，为近百家大型国有企业集团、民营企业集团提供咨询服务。
7月25日，与辉同行正式与东方甄选分手。“从今天开始，东方甄选的全资子公司与辉同行，将正式从东方甄选独立出去，由董宇辉个人持有其100%股权。”俞敏洪在致东方甄选股东朋友的一封公开信中表示。
这是董宇辉的独立宣言，也是超级个体时代的管理悖论。
复盘董宇辉与东方甄选的恩怨情仇，可以说，今天的分手是偶然也是必然。偶然，是因为小作文事件的偶然出现；必然，则是因为用传统管理方式管理超级个体必然会爆发矛盾。当下和未来是超级个体的时代，随着AI技术的快速发展，在AI的帮助之下，超级个体的数量和能量将会前所未有的爆发。在超级个体时代，应该如何面对这样的员工，是每一家企业都必须思考的问题。
超级个体，是数字化时代的独特现象，他们每个人都拥有足以和一家大规模企业相当的影响力、创造力和经营能力。一人可当一军，为了方便理解，大家可以参考项羽和陈庆之在古代军队中的地位。
与传统的“明星员工”相比，超级个体有两点不同：
第一，是他们的拥有的影响力来自于个人的品牌和个人的能力，而不是企业+个人，从董宇辉单飞后东方甄选的粉丝数大幅度下滑就可以看出这一点；
第二，是他们与企业之间的关系更类似于协作，而不是雇佣，一旦双方不能有效协同，就会对经营造成极大的影响，比如董宇辉，再比如李子柒。
换言之，超级个体虽然可能并不是企业的股东，但也类似于合伙人，因此不能用传统的雇佣模式来管理超级个体。但麻烦的是，究竟应该用何种方式来和超级个体相处，并没有完美的答案，目前更多的是大家在摸着石头过河。
以电商直播行业为例，企业与主播的关系，大致上是四种：
第一种，中小主播，他们依附于企业平台，和企业的关系类似于雇佣，但比雇佣关系更加不利，是纯打工人；
第二种，身兼主播和老板双重角色，类似于辛巴、李佳琦，当然现在董宇辉也迈入了这一行列；
第三种，不是企业老板，和企业属于协作，类似于李子柒和之前的董宇辉；
第四种，用家族、师徒等方式，向主播授予极大的权力和权益，主播极大概率并不是企业股东身份，类似于辛巴旗下的蛋蛋。
这里的矛盾和悖论在于，从身份上看主播属于打工人，在传统的管理模式下企业拥有极大的优势，几乎可以单方面决定打工人的一切——即使有劳动法保护，员工能够战胜企业的可能性仍然很小；但从影响力上看，类似于董宇辉这样的超级个体已经拥有了和企业平等对话的实力，甚至于可以反过来左右企业，比如蛋蛋可以公开指责并驱逐CEO，这在传统模式下极难想象。
虽然超级个体的管理模式还在探讨中，但我们可以借鉴以往的经验来理解和推论。
不管企业的经营和管理模式如何变更，在技术没有突破性创新之前，大多数企业的主价值链条仍然是：采购——制造——销售——物流。在这一价值链条上，随着客户需求的变化，不同环节的话语权也在不断变化。
比如，在生产短缺时代，能够生产出来就能赚钱，所以能够扩大和提升制造能力的技术人员、生产管理人员和采购科长拥有极大的影响力；
当进入到市场竞争年代以后，谁能抓住销售渠道，谁就能胜利，所以娃哈哈依靠经销商联盟能够抗衡控股股东，董明珠大姐也能一跃成为格力的实际掌控人；
在传统渠道难以满足消费者需求之后，大卖场、大超市趁机崛起，依靠品种全、开放式卖场和低价促销抢走了消费者，造就了国美、大润发；
之后，互联网电商崛起，给消费者提供了足不出户下单的方便，传统卖场逐渐衰落，阿里、京东、亚马逊以及各类垂直电商称霸江湖；
传统电商依靠图文向客户传递信息，但在新电商的冲击下摇摇欲坠：拼多多依靠客户之间的人际传播，信息的接受程度更高，传播更有效；抖音、快手依靠视频和直播带货，传递信息的速度和总量远远超过传统电商；团购电商依靠链接客户需求和厂商，传递信息的准确性大大提升；这三类新电商都在某一方面超越了传统电商，因而业绩增长速度也远远超过了传统电商。
从以上的发展历程，我们可以总结出一条规律：谁能够以更高效、更准确、更便捷、更具有性价比的方式服务消费者，谁就能在商业竞争中获得优势，乃至最终取胜。
基于这一观点，我们可以推演和预测身为超级个体的大主播和企业之间的博弈会如何演变：
首先，大主播的影响力以及敢和企业掰腕子的实力，来自于他们掌握了销售渠道，一方面他们通过自己的视频可以精准的向粉丝推送促销信息，另一方面在直播间里可以借助自己的话术和影响力实现销售；
其次，大主播对销售渠道的影响，仍然只是整个价值链条的一部分，受制于包括选品、价格谈判、发货物流、售后服务等系统，大多数主播并不天然具备单飞的条件，也就是说董宇辉只是个例，很难复制；
再次，大主播对销售的影响力仍然处于发展的初期，其特征是简单直接、依靠量获得价格优势，类似于国美、苏宁对家电厂商的盘剥，以及大润发等大超市对供货商收取各类附加费用和拖延货款；但这一模式已经被历史证明，是无法长久的；最后，以史为鉴，未来可能对大主播造成打击的，可能有如下的几个方向：
——以测评、选品为主的垂直品类主播；
——以AI为基础的新算法，更准确直接筛选出商品并向消费者推送；
——以VR为基础的新技术，结合AI，直接代替直播带货。
但对于当前的企业来说，首先需要转变的是如何对待超级个体，以及如何处理与超级个体的关系。在新技术能够代替超级个体之前，企业最应该做的，不是限制和打压超级个体，而是整合双方的优势，形成共同体，实现共赢。
以下是一些建议，可以帮助企业更好地管理超级个体：
1. 尊重与赋能
超级个体不是用来管理的，而是用来助推的。企业应该尊重他们的专业能力和创新精神，为他们提供必要的资源和支持，帮助他们更好地发挥潜力。
2. 建立平等的团队氛围
超级个体通常具有较高的自主性和独立性。企业应该创建一个平等、尊重、共创的团队氛围，让他们感受到自己的价值和被重视。
3. 灵活的工作机制
超级个体可能更倾向于灵活的工作时间和环境。企业可以考虑提供灵活的工作安排，如远程工作、弹性工作时间等，以适应他们的需求。
4. 个性化的激励机制
传统的激励机制可能不适用于超级个体。企业应该根据他们的个人目标和动机，设计个性化的激励方案，如股权激励、项目分红、超额分享等。
5. 开放的沟通渠道
保持与超级个体的开放沟通，及时了解他们的想法和需求，同时也能够分享企业的战略方向和目标，确保双方的期望和目标一致。
6. 共同成长的机会
提供学习和成长的机会，如参加行业会议、专业培训等，帮助超级个体不断提升自己的专业技能和知识水平。
7. 风险管理
超级个体的决策和行动可能带来不确定性和风险。企业应该与他们共同评估风险，制定相应的风险管理措施。
8. 创新文化的培养
鼓励创新和尝试，即使失败也能够从中学习和成长。建立一种容忍失败、鼓励创新的企业文化。
9. 明确的角色和责任
虽然超级个体需要一定的自由度，但在企业中仍需明确他们的角色和责任，确保他们的行为与企业的整体目标一致。
10. 长期合作视角
与超级个体建立长期合作关系，而不是短期的雇佣关系。通过长期合作，双方能够更好地理解彼此，实现共同发展。
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