王亚平，合易咨询（集团）机构绩效管理、人才管理、企业文化等领域实战派咨询专家，常年致力于基层政府、国有企业、民营企业的体制机制改革、组织变革研究，为上百家基层政府机构、知名国企、规模民企提供常年顾问及咨询服务。
“全员竞争上岗”是一种人力资源管理策略，旨在通过内部竞争来激发员工的潜能和工作热情，提升组织的整体效率和竞争力。这一概念在许多企业和机构中被广泛采用，特别是在中国的企业改革与发展中，它被视为一种人才战略性配置的助推器。在开发区体制机制改革、国企改革、事改企等场景下被广泛采用，即我们常听到的“全体起立、竞争上岗”。
全员竞争上岗的核心机制是通过公开、公平、公正的竞争方式，为所有岗位的晋升或任命提供机会。这种机制通常包括以下几个关键步骤：
岗位分析与评估：明确每个岗位的职责、任职资格要求和绩效标准。为了鼓励优秀人才向战略性岗位流动，建议此环节中对岗位进行分类和分级，并匹配差异化薪酬政策，提出任职标准的刚性要求。
信息发布：公开发布岗位编制信息，包括岗位描述、任职资格、选拔流程等，确保所有员工都能获取到信息。除了发布竞争上岗公告外，建议对全员开展动员说明会，尤其对组织架构调整幅度大的企业更为必要。
自愿报名与资格审查：员工根据自身意愿和能力报名参加竞争，相关部门对报名者进行资格审查，确保符合基本条件。这个环节最大的挑战在于候选人不足或优秀人才参与不积极，建议探索多种报名方式，除了自愿报名外，可采用组织推荐等模式。合易咨询主导的所有竞争上岗外包项目中，必然包含人才盘点工作，我们称之为“暗线”，通过人才盘点可以发现优秀人才及高潜人才，有的放矢地开展组织推荐或动员，以吸引更多优秀人才参与竞争。
选拔与考核：通过面试、笔试、实际操作测试、评价中心等多种方法，全面评估候选人的知识、技能、态度和潜力。在竞争上岗过程中，评价标准的客观性和公正性至关重要。然而，由于评价标准可能涉及多个方面且具有一定的主观性，因此在实际操作中难以完全避免人为因素的干扰。为了降低这种风险，企业可以制定详细、具体的评价标准，并引入第三方机构或专家进行独立评审和监督。这也是很多单位将竞争上岗工作外包给第三方咨询机构的主要原因。
透明决策与反馈：基于选拔结果，决定岗位任命，并向所有参与者提供反馈，解释选拔过程和结果，以增加透明度和公信力。
培训与发展：对于成功上岗的员工，提供必要的培训和发展计划，帮助其快速适应新角色；对于未成功的员工，则提供职业规划指导和再培训机会。
经过上述步骤后，全员竞争上岗能够起到如下的作用：
（1）提高员工积极性：员工为了争取更好的岗位，会主动提升自己的能力和表现。
（2）优化人才配置：确保最合适的人员被安排在最适合的岗位上，提高工作效率。
（3）促进公平性：减少任人唯亲的现象，增强组织的公平性和透明度。
（4）提升组织活力：定期的岗位竞争可以激发组织的创新精神和活力，避免僵化。
综上所述，全员竞争上岗作为人才战略性配置的助推器，对于激发员工潜能、优化人才配置、促进内部流动与沟通、强化绩效导向文化以及推动企业持续创新与发展等方面都具有重要意义。因此，企业应积极构建和完善全员竞争上岗机制，为企业的长远发展奠定坚实的人才基础。
合易观点