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吴谨志，合易咨询（集团）专业咨询顾问，致力于企业人力资源管理、组织文化领域研究，持续关注组织创新发展，为多家国有企业、民营企业等组织提供咨询服务。
随着我国经济的发展和社会的进步，人才在企业中的作用日益增加，企业对人才的需求也日益增长。很多企业想要吸引人才保证人才不流失就需要通过各种方式来留住人才，其中，薪酬福利是留住人才最重要的方式之一。
薪酬管理在人力资源管理体系中，占据着非常重要的位置，同时也是员工考虑工作的一个重要因素。科学的薪酬管理制度对吸引、留住人才具有积极作用，完整的福利制度更是对激励人才起着重要作用，能够激发员工工作的积极主动性和创造性，从而提高企业在市场上的竞争力。做好薪酬管理的优化，对企业发掘人才资源，实现可持续长期发展有着重要的作用。
企业应如何科学地制定合理的薪酬福利制度来吸引和留住人才？我们从以下几个方面入手：
第一、建立合理的的薪酬结构
企业薪酬水平主要跟企业的付薪能力、业绩情况、企业战略、企业文化、薪酬结构有关。企业在设计薪酬福利时要与其企业战略与企业运营模式相结合。对于不同岗位应设立不同的薪酬结构，而不是采用同一种固定岗位薪酬的模式，如：职能人员、技术人员、辅助人员常用的固定工资+绩效考核的薪酬模式；营销与销售人员采用的就是底薪+业绩提成的薪酬模式；生产人员采用基本工资＋计件制的薪酬模式，员工多劳多得，以工作结果作为薪酬标准；高层管理人员采用的是年薪制，其薪资金额与企业年终业绩挂钩。并且，同序列人员的岗位和职级变化调整或跨序列调整人员岗位时，也应具有合理的规则和明确的方式调整相对应的薪酬等级。
第二、选择具有激励性的薪酬体系
能否吸引和留住员工，最重要的一环就是了解员工的期望和需求，稳定并激励员工。根据合理的薪酬结构我们知道，不同岗位的薪酬结构不同，对于不同的岗位所体现的激励性也有差异。职能人员追求稳定，固定薪酬具有安全感，或者浮动的绩效薪酬占比很低，薪酬主要是根据工龄或普调进行增长。只是固定薪酬为主之下没有激励性，员工缺乏工作动力，基本都是完成任务的心态，对于工作不能取得新的突破。对于销售业务这些与个人能力挂钩的工作人员就可以采取高弹性薪酬取得激励作用，只提供少量底薪维持基本生活，最终薪酬根据业绩成交量来决定，使工作更具有挑战性，员工具有驱动力。
第三、保证内部公平并在外部具有竞争力
企业应确保薪酬的内部公平，员工在企业内部应相对公平地获得报酬。薪酬的公平性并不代表同岗位人员的薪酬绝对值要完全相同，而是应该给予同等的薪酬标准、薪酬水平区间和薪酬发放办法，也就是说同工同酬指的应该是机制相同而不是数字相同。即使是同一岗位的相同工作也应设立量化指标，将不同员工的工作表现作为浮动薪酬的考核标准之一。让员工感受到薪酬体系是公平公正的，对公司的薪酬体系感到认同和满意，激发薪酬对员工工作的激励作用。
第四、注重间接薪酬与精神激励
员工们能看到的直接薪酬包括每个月发到工资卡里的固定工资、绩效工资、加班奖金等数字。但是还有一部分间接薪酬是不会按月度体现在工资卡中的，比如：五险一金、带薪年休假、节假日福利和各种补贴等。要留住员工不仅要从物质层面入手，还要从精神层面下功夫，为员工提供更有挑战性更具前景的工作；提供培训，提高员工工作能力；提供正规的晋升渠道，让员工看到未来发展空间；为员工提供干净舒适的办公环境等。这些非物质层面的措施有的时候比物质现金要更有效。
想要留住人才薪酬福利制度必不可少，只是还要注重提升企业文化的黏性、提高管理的水平、改善工作的氛围等，让员工对企业产生归属感，愿意留下并为企业而奉献。
合易观点