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于令春，合易咨询（集团）政务及国企改革专家，致力于政府、开发区及国有企业改革，为近百家政府机构、开发区和国有企业提供顾问服务。
老员工占据了重要岗位却不培养新人，这是许多企业面临的问题，尤其是处在快速发展期的企业，这个问题尤为突出。企业招人难，招到高潜力的人才更难，新员工招进来后如果得不到有效培养很容易流失，导致新生力量越来越少，企业无人可用。
如何解决这个问题呢？
首先要深入分析老员工不培养新人的原因，不要急于解决新人培养问题贸然采取激进措施，对老员工造成打击。老员工之所以不培养新人，一般出于以下原因：一是不愿意培养，担心被新员工替代，“教会徒弟饿死师傅”；二是没有培养人才意识，认识不到人才培养的重要性，懒得培养；三是不会培养，知道应该培养人才但不知道该怎么做。
针对这几个原因采取以下措施，从根本上解决新员工培养的问题。
一是在全公司范围内树立人才培养的理念、打造人才培养氛围。通过组织人才培养理念培训、召开人才培养宣贯会议、开展人才培养动员的举措，让老员工认识到公司企业对人才的重视和开展人才培养的决心，引起老员工对人才培养的重视，使他们认识到培养新人是他们的责任之一。
二是制订清晰的企业未来发展规划、业务规划和人才规划，明确各部门的人才定位、定岗定编、当前人力状况以及未来的人才需求。让老员工眼光放长远，能看到自己未来的晋升空间，知道公司未来发展对人才的大量需求，明白培养新人不是简单地替代老员工，而是为未来业务发展产生的岗位空缺培养人才。
三是建立管理通道和专业技术通道“双通道”，对管理能力不足的老员工可以引导其走专业技术通道，保障其待遇，消除其担心被新人替代的后顾之忧。
四是将人才培养作为一项重要任务布置给每位老员工，并作为重要指标纳入绩效考核，完不成者则扣减绩效工资、不得涨薪、不得晋升晋级。
五是建立人才培养奖励机制，对积极培养人才的员工给予一定奖励，例如可以设立“优秀导师”奖，奖励那些在培养新人方面做出突出贡献的老员工。
六是为老员工提供轮岗和晋升的机会，让他们有机会接触新的挑战和工作，这样不仅可以激发他们的培养新人的热情，还可以为公司培养更多复合型人才。
七是建立导师制度，让有经验的老员工担任新员工的导师，负责指导和培养新人，可以确保新人在入职初期就能得到良好的指导和支持。
八是建立系统的人才培养体系，为老员工提供必要的培训资源和工具，提升老员工培养人才的专业性和能力，让他们有能力更好地培养新人。
九是人力资源部门经常与老员工沟通，了解老员工在培养新人方面遇到的困难和挑战，并提供支持和解决方案。同时，也定期与新员工沟通，了解新员工的培训需求、学习进步情况，以便针对性地制订或调整培训计划。
合易观点