来源：合易人力资源管理咨询（ID：heyeemcs）。本文约1987字，需要12分钟阅读完毕。
张颖聪，合易咨询（集团）机构专业咨询顾问，致力于企业人力资源管理体系改革，擅长组织效能提升、薪酬绩效激励体系搭建、人才培养等，曾为多家大型国有企业、民营企业集团提供咨询服务。
互联网技术的快速发展，让媒体生态、媒体格局、传播方式、受众地位都发生了深刻变化，带来媒体融合发展的新风口和转型蜕变的新平台。2019年1月25日，中央政治局举行第十二次集体学习，习近平总书记主持会议并发表重要讲话，强调推动媒体融合发展、建设全媒体成为我们面临的一项紧迫课题。加强全媒体传播体系建设，需要以人才梯队建设为抓手，不断深化体制机制改革，着力打造新型融媒体。针对融媒体人才梯队建设，笔者提出如下建议，仅供参考。
建议1：识别关键岗位，引进融媒体复合型人才
关键人才往往来源于关键岗位，识别好关键岗位是搭建合理人才梯队的前提，为融媒体业务战略目标服务。识别关键岗位，本质上是对各个岗位重要性程度的排序，可以通过关键岗位综合界定模型来进行评估。该模型主要考量两个维度：战略价值的高低和岗位可替代性的高低。
战略价值越高且可替代性越低，则岗位的关键性越高，比如坐标中的A类岗位。关键程度其次的就是排列在坐标中的B类岗位。企业一般会在综合排序后，把处在A类和B类的统称为关键岗位，并且会将该类岗位占全部岗位的比例限制在20%以内。
关键岗位识别完成后，新闻媒体组织应当分析关键岗位的素质能力需求，以便精准引才。同时，拓展引才渠道，大力引进既懂新闻传播又有融媒体技术背景的融媒体复合型人才。通过优化人才队伍结构，把更多熟悉新媒体的中青年优秀人才充实到关键岗位，做到合理配置与资源共享，充分释放人才活力，努力为融媒体行业培养出更多的全媒体复合型人才。
建议2：提升从业人员业务技能、丰富培训方法，全方位地进行高水平人才培养
对于融媒从业人员来说，信息整合能力、写作与文字编辑能力、新闻价值判断能力、图片拍摄与编辑能力、掌握某一领域专门知识的能力等是基本技能。随着互联网技术的发展，传统的基本技能已难以满足融媒体行业的业务需求，信息可视化的能力、数据估计与分析能力和计算机编程能力等互联网技能也逐渐开始受到重视。因此，当前新闻媒体组织应着重培养员工互联网思维和全媒体理念的创意和策划能力，加大音视频制作、新媒体运用、运营推广等技能的培训力度，以使员工能够快速提升专业技能、媒体素养，减少媒体转型期间面临的职业技能危机，适应融媒时代新闻生产的基本要求。
在融媒体时代，新闻媒体组织还应考虑丰富员工的培训方法，适当增加数字化学习等培训方法。例如，湖北经视为了解决知识结构老化、部门间交流沟通少导致的媒体融合阻力，大力推进人才队伍建设“数字化”：创办“经视钉钉夜校”，每周请各界精英授课，要求全员上网课，全面增强融媒生产技能；制定SOP标准作业程序，并存入专属的“云端知识库”，供全员随时随地调用学习，实现了人才培养机制数字化、标准化，大幅提升了媒介融合及其日常工作的效率。
建议3：创新人才管理机制，激发人才创造性与主动性
在人才管理方面，新闻媒体组织可以进行一些管理创新，比如采用扁平化的组织架构，以工作流程为中心构建组织机构，以平台化体系赋能业务单元更大的自由度与自主权。例如，济南时报鼓励优秀编辑记者成立工作室，减少管理层级，接受济南时报社委会的直接领导。济南时报坚信，只有人才驱动，才会有创新驱动，精彩创意才会永无止境，媒体融合的道路才会更加绚丽多姿。人民日报、北京日报、上报集团等纷纷成立“融媒体工作室”，组建跨部门、跨媒体、跨地域、跨专业的创新团队，发挥个体创新优势，打破媒介壁垒，进行多元化、多样化、多层次的内容生产与传播。
另外，新闻媒体组织应当为融媒从业人员提供更多的机会，营造更广阔的发展空间。例如，陕西广电融媒体集团大力支持优秀青年人才在重大项目、重要节目、重要工程中挑大梁、当主角，探索青年人才接续培养机制，支持网络视听和传统广播电视领域开展人才智力、内容供给、技术创新等多方面深度交流合作，培养全媒体复合型人才。通过一系列改革举措，全集团干事创业的活力和热情被充分激发。
最后，新闻媒体组织应当加大对优秀创作和优秀人才的激励。激励机制是吸引、留住核心人才的重要手段。建议通过强化绩效考核，提供岗位竞聘机会，通过重用与高薪相结合、责任与高薪相结合、效益与高薪相结合等举措，形成引才、聚才、育才的良好氛围，充分盘活人才的积极性，激发人才的创造性和主观能动性，不断推陈出新，提效增益。例如，2019-2021年，济南时报先后淘汰、转岗分流80多人，引进50多人。尽管人数净流出多，但在薪酬体系上，济南时报连续三年薪资支出都呈上涨趋势，每年多支出200多万元。通过减员涨薪，利用收入杠杆调动积极性，让员工走出舒适区，确保创新与创意驱动不会成为空中楼阁。
合易观点