李明宇，合易咨询（集团）机构专业咨询顾问，国家人力资源管理师、创业咨询师、心理咨询师、职业生涯规划师。致力于组织效能提升、员工赋能、文化领域研究，持续关注组织创新发展，曾为国有企业、民营企业、社会组织、政府等多种形态组织提供咨询服务。
在“董宇辉和小编”、“董宇辉和小孙”以及“董宇辉和老俞直播”一系列热点话题接连出现在人们的视野中，在影响圈和关注圈中，事件本身的热度属于“关注圈”，而对于正在转型中的企业，我们何不借着这件事情的始末，来认真思考下，对于转型期的企业或企业中转型的新任务，在组织管理、人才管理和机制设置等方面，有哪些启示。
第一，对转型中的组织和创始人讲，危机是契机。“不破不立，破而后立”。东方甄选，做为新东方发力农产品、文旅等领域的新产品，因董宇辉的爆火持续获得关注，在流量青睐的同时，也成为了“东山再起”的又一典型案例，并用文化人带货拉高了直播间的体验感。做为当家人，谁都不愿意看到优质品牌在事件的发酵和社会舆论中受到伤害。然而，很多组织中潜藏的问题终究会通过一种形式爆发出来。所以，与其在“背刺感”的泥淖里烦恼，不如在问题爆发时仔细牵起这个线索，寻求调整和优化。近期重温了郭士纳的《谁说大象不能跳舞》，郭士纳的临危受命，正是基于IBM出现的前所未有的危机时刻，组织的神经变得异常敏感甚至脆弱，一定程度上标志着原有的管理模式和方法、原有的产品结构和市场思路等等，已经不适配企业现状的发展了。俞敏洪的亲身遭遇，也印证了企业需要不断进行迭代，哪怕这个迭代是痛苦的，只要还在掌舵人的岗位上，我们便无法懈怠。
第二，当转型业务倍速增长时应考虑组织与机制的调整。事件过程中，很多前新东方人在自媒体上吐槽新东方的管理，做为“过来人”，他们对新东方的管理层的诸多诟病。其实在董宇辉没有资格参加新东方周年的事情上，已经让屏幕前的小伙伴们感觉到有些不淡定了。东方甄选做为“新东方”长出来的一条“第二曲线”，一定程度上沿袭了组织原有的机制和管理思维习惯。早在新东方建立初期，俞敏洪自传中提到因为收到名师的“涨薪”要求，名师愤然离开的事情，因此整个组织在运作过程中，要“去名师化”，一些报道也提到了因为很多老师转管理岗后无法胜任组织慢慢倾向于聘用非老师出身的管理人员，开展管理工作。而在东方甄选这个新赛道里，一定程度上因为情怀的标签和组织运作的惯性，在沿用这一套逻辑。而在新的商业生态中，主播实际扮演了“研发、销售、情绪价值”等多种IP属性为一身，因此管理线和产品线出现了较为激烈的内部冲突，多个利益相关方在原有的机制里无法获得价值的平衡和角色的有效认知。因此，当老树发新枝的过程中，我们一方面要考虑与组织原有文化和机制的融合，但当业务有10倍速以上的增长时，通常情况下要思考原有的机制是否可以驱动新的商业模式。
第三，聚焦优势转型业务的资源配置。无论是关于董宇辉个人薪酬的争议，还是小编的“抢功”行为，亦或是不得不“罢播”的主播，都显示出在这个已经被市场验证的优势转型业务里，董宇辉为首的直播间短期内资源倾斜的不足。从短期看，东方甄选符合董宇辉对个人职业发展的憧憬和载体需要，东方甄选也需要持续将已经显现出的优势发挥到最大。在这种情况下，是否应考虑以东方甄选的“董宇辉直播间”为业务复制驱动的优势资源聚集区，配置团队和团队角色，一方面，释放出主播一定的自主权益，另一方面，将“小编”等角色在以主播为中心的团队中配置清晰角色，并最大限度地释放团队绩效。从长期看，从职业生涯规划的角度，对于“董宇辉”这样的超级个体，不是一句简单的他做不了管理层，而是围绕团队使命进行角色和成长的规划，在过程中，承担更大的责任，将个体优势放大给团队，在资源聚拢优势发挥的同时，能够吸纳更多优质资源扶持团队的其他主播。
当然，无论如何，我们不应否认东方甄选基于直播间和自身团队优势的创新，才激发了大家对这份创新的“珍视”，这是此次事件受到大家关注的非资本层面的一个重要渊源。也祝愿东方甄选经过此“一役”，重整旗鼓，探索出基于自身产品定位与开拓具有优势和一定前瞻性的内部机制，驱动好的事情走得更长远！
合易观点