疫情已经结束，但这个2023年，注定是灰色的，对于多数的企业和个体，市场复苏不及预期，经济增速放缓，企业压力倍增，多少的企业一单难求，在生死线上挣扎，多少的个人和家庭，在经受着降薪欠薪，下岗失业的痛楚，而在岗的多数，也践行着”只要没卷死，就往死里卷”的职场信条。正因应着一句话“时代的一粒灰尘，落到自己头上，也犹如泰山压顶”，作为一位20+年职场“厂驴”，也切身体会着就业生态的变迁，预发感觉着“僧多粥少，一岗难求”的就业压力。结合着这两年“丰富”的失业与就业的轮回经历，也聊聊对企业招聘端的一些感受与看法。
就业难与用工荒下的招聘误区
前阵子与一些客户企业人力资源团队沟通时，经常听到的一个感受就是，现在招人太难了：企业看中的，候选人没意愿；候选人想来的，企业看不上。好不容易招到的人，入职后不久，甚至试用期没到，又离职走了。在这一岗难求的时代，听上去实属很不应该，然而，却是现实的存在。
不好招人和团队不稳定的现象，企业有没有过反思呢？招不到人或是留不住人到底是什么原因，是薪资的问题，还是候选人本身的问题，还是企业机制的问题？
对于多数的企业人力资源者而言，招聘团队更多是关注于业务需求部门的交付，对招聘的考核往往集中在招聘计划与按时到岗率，绩效考核导向效果也就非常明显地，对招聘团队而言，通过业务部门的面试，搞定Offer，按要求到岗就是最关键的目标，很多企业，甚至是知名的大企业，人力资源在人员的甄选和面试中起的作用非常有限，甚至有的公司HR团队只是一个用人部门和候选人间联系的窗口，简历筛选和人员的面试全部由业务部门决定，而缺乏专业团队初期的甄选，注定给后面的招聘及用人环节输送了大量的不稳定。
专业人与专业事协同下的体系高效
HR只满足招聘到岗，而用人部门只注重技能经验，是纯绩效考核目标导向的结果，是专业的人与专业的事的错位。
反观企业招聘，其关键一个环节是人岗匹配度评价，人才与企业的匹配度，特别是人才对企业文化是否认同，可能决定了招聘成败以及后面的用人效果，
这一评估应该交由专业的团队，由人力资源管理团队利用其专业的工具和方法进行，而不能只停留在机械地评估专业、工作背景、年龄、性别等数字代年代一个小程序，甚至小公式就能完成的分析判断。
另一方面，业务部门需要专注需求本身，根据业务需求与发展规划，制定人力资源需求计划，在甄选与面试中，结合当下的业务需求与部门的发展规划，综合评价，要以发展的眼光去评价与用人，而不是仅选用优秀的明星，毕竟，“全明星团队”的管理实际上是非常有挑战性的。
小结：体系化与制度化的设计落脚
怎样构建和完善企业自身的人力资源管理体系，减少各种内外因素对招聘工作的影响，这是人力资源招聘管理工作的根本，以下关于招聘相关的三个方面的建议，企业在制度设计时不妨作为参考。
1.协同人力资源规划。资源规划必须强调协同，由业务与人力资源一同完成。业务部门提出用人需求，人力资源部门根据企业前的发展情况及整体人力资源状况，对业务部门提出的用人需求进行分析核定，这一环节需要以制度的形式加以固化并根据运行实际适时优化，以保证需求与规划的科学合理，更好支撑企业运营与发展需要。
2.全生命周期式评价。要以选用育留的员工全生命周期的视角进行招聘制度制定与评价设置，比如，对于员工的发展，人才离失等方面的评价，需要进行企业文化认同、公司层面人力资源制度、业务部门工作安排、业务部门团队管理等多个方面制度综合评价与考核要求。
3.注重技术赋能效率。制度设计的同时，应引入和落地主流的先进技术，将数字化技术，特别是AI工具引入前期的甄选过程，充分发挥大数据和模型化的高效与精准，在提升效率的同时，也可避免主观倾向和判断，造成候选人的错位。
总之，人是企业的重要资产，要以资产和资源的视角，制定人力资源全生命周期的管理评价体系与制度，让招聘不止于招聘，从而实现选用育留一体化规划、协同式招聘、体系化评价，为企业的发展提供高匹配度的人力资源供应保障，这无论对于企业，还是员工，同样至关重要。
合易观点