张润发，合易咨询（集团）机构战略绩效专家，专注于研究绩效管理以及绩效管理在中国各类组织应用，为近百家行政事业单位、国有企业、民营企业提供战略绩效管理咨询服务。
近年来，在国资国企改革领域，混合所有制改革成为一大热点。从中央到地方，都把混合所有制改革摆在更加重要的位置，混合所有制改革作为国企改革的重要突破口正在加速推进。笔者在为企业提供管理咨询服务时，参与多家国资国企改革事务，有一些亲身经历和实践、切身体会和感受，也有一些思考与建议。
本文聚焦“国有企业混合制改革”，对“国有企业混合制改革工资总额配套政策”开展一些探讨。
在辅导国企混合制改革时，遇到了这么一个企业案例。一家市属国有企业基于“融入区域发展战略，服务实体经济，助力中小企业纾困与创新发展”的初心，在助力当地民营中小企业过程中，选择优质民营企业进行投资并实现相对控股，年投资回报率达到20%以上，并且公司资产、收入、利润等经营指标得到大幅度提升，有效提升了公司资本运营能力，公司成为唯一一家在市工商银行获得融资信用的企业，可以说，公司的相对控股混合制企业改革取得了很好的成效，在实现国有资产保值增值的同时，为公司构建了资本运营平台。
但是，公司在工资总额管理方面遇到的很大的困惑与困难：
一是按照当地关于工资总额管理的政策“工资总额管理的企业范围原则上与企业财务决算合并(汇总)范围相一致，包括总部和所属各级全资、控股子企业。”上级主管部门要求公司对相对控股混合制企业执行国有全资、绝对控股企业的管理模式，将其工资总额并入公司的工资总额进行统一管理，与公司整体的经济效益进行联动。在相对控股混合制企业管控方面，是选择“管资本”还是“管资产、管业务、管经营”，这给公司管理者带来了很大的困惑。
二是按照当地关于国企负责人的考核政策“根据市属企业在岗职工或本企业在岗职工平均工资熟低原则确定企业主要负责人的基本年薪”。由于地域差距、行业差距、用工结构差距等劳动力市场化因素，相对控股混合制企业在岗职工平均工资比市属企业在岗职工平均工资存在较大差距，将相对控股混合制企业工资总额并入公司的工资总额管理后，导致公司管理层的基本年薪大幅度降低，这给公司管理者在“追求企业发展”与“保个人收入”的选择方面带来了巨大困惑。
为解决上述问题，笔者学习了国家及山东省关于国有企业混合制改革工资总额管理配套政策：
在国家层面，《关于深化混合所有制改革试点若干政策的意见》（发改经体〔2017〕2057号）关于工资总额管理制度的有关规定：建立健全与混合所有制企业相适应的市场化薪酬机制、有效发挥薪酬激励效用，有关部门要加快研究制订改革国有企业工资决定机制的意见，支持符合条件的混合所有制改革试点企业实行更加灵活的工资总额管理制度。对于集团层面混合所有制改革试点企业，要比照落实董事会职权试点相关政策，实行工资总额备案制。
在山东省层面，《山东省国资委关于省属国有相对控股混合所有制企业差异化管控的指导意见（试行）》（鲁国资【2021】13号）关于工资总额管理制度的有关规定：建立更加市场化的薪酬分配制度。建立健全相对控股企业与劳动力市场基本适应、与经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和增长机制，工资总额可实施备案制管理。按照贡献大小实施差异化薪酬分配制度，形成按劳分配、绩优多得导向，实现收入能增能减。
对于混合制企业工资总额管理，国家和山东省有关政策明确了两个关键点：
一是建立市场化薪酬机制。市场化薪酬机制是实行对标市场的工资总额管理机制，按照“同行业、同规模、同职位、同业绩”的“四同”原则，与市场薪酬水平对标。
二是实施差异化工资总额管理。差异化工资总额管理是坚持市场化改革方向，在相对控股混合制企业建立实施有别于国有全资、绝对控股企业的差异化管控模式。
基于对国家和山东省关于混合制企业工资总额管理配套政策的理解，在相对控股混合制企业工资总额管理方面建议如下：
一是明确国有企业对相对控股混合制企业“管资本”的导向，建立有别于国有全资与绝对控股企业的差异化管控模式，在保证国有资本投资收益率与国有资产安全的前提下，在工资总额管理方面对相对控股混合制企业充分授权，不将相对控股混合制企业工资总额纳入控股方国有企业的工资总额管理。
二是建立与混合所有制企业相适应的市场化薪酬机制，在明确相对控股混合制企业在岗职工平均工资市场化合理性的前提下，不将其纳入控股方国有企业在岗职工平均工资计算范围。
合易观点