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王凯，合易咨询（集团）机构公司薪酬管理高级咨询顾问，常年致力于企业薪酬与激励研究，为近百家大型国有企业集团、民营企业集团提供咨询服务。
疫情过后，很多企业的日子都不好过，艰难的程度比起疫情期间有过之而无不及。这种情况下，势必要勒紧裤腰带过日子，加强成本管控，人工成本的支出及薪酬总额也必然会受限。
总额受限，但是对员工的激励作用却不能受限，反而是需要最大化的释放薪酬激励的作用，激发员工的工作干劲，帮助企业走出困境。那么，怎么才能在有限的总额下最大化的提高激励效果呢？笔者认为，做好这三件事，“钱”半功倍。
很多企业，尤其是不少国企，在定工资、发奖金、给福利等问题上束手束脚，轻易不敢放弃大锅饭、平均主义，担心引发员工的不满。但是实际上，大锅饭、平均主义是最大的不公平，是企业花钱多却激励效果差的主要原因，可以说是激励了不该激励的人，打击了不该打击的人。有效的激励，不用在乎什么“不患寡而患不均”，必须强化差异，找准为企业创造80%价值的那20%人员，该高的必须高，该寡的就得寡。
那么谁是那些该被激励的人呢？看两点，一看岗位，二看人。看岗位就是要找准企业中的关键岗位，我们通常会采取岗位评估的方式，将企业中的岗位进行排序，排序靠前的自然就是关键岗位。但是岗位评估也会有局限，评估模型所关注的是全面衡量岗位价值，过于全面反而会忽略个别特殊岗位。如某粮食加工企业，有个岗位叫采样员，工作内容比较单一，就是送原料的车到达后，在特定几个位置取样。但是怎么选位置，如何取样，其结果对于原料的定级非常关键，进而影响到采购成本。这个岗位在岗位评估时只有个别因素能拉高分值，总体分值还是很低，但是对这个岗位的人激励不到位，几个小动作就能给企业造成千万级的损失。因此要结合企业特点选取关键岗位，采取针对性的激励举措。看人就是要找出绩优人才，真正能够给企业创造价值的人才。TA们不一定在关键岗位上，但是却是每个岗位真正发挥作用和价值的核心人员。
薪酬总额有限，那就多找一些不花钱或花点小钱的激励手段，可能比涨薪或发奖金效果更好。武汉有家企业，从起步阶段开始到发展至目前上百亿规模，一直是大量从全国各地招揽人才，吸引这些人才加盟的不只是高薪，还有企业的发展前景，以及企业做出的承诺：帮助家属找工作、帮着孩子找学上。这等于是为员工解决了后顾之忧，员工自进入企业就带着感激之情，对企业的忠诚度不是一般的高。类似这样的举措可以有很多，如弹性工作时间、临时托儿所、探亲假、慰问家访、相亲联谊活动、菜单式福利等等。这些举措都很容易做到，但是却能让员工感受到被尊重、被重视、被认可，进而达到有效激励的目的。
对工作进行一些设计，其实也是可以达到激励的效果的，可以从以下几个角度来考虑：
1、工作内容丰富化
简单重复的工作很容易产生职业倦怠，适时的调整部分工作内容，或者是调换工作岗位，可以让员工保持对工作的持续探索和钻研状态。当然要把握好频率和比例，不能频繁调整，也不能同时大批人员调整。
2、短期任务项目化
将一些难度较大或临时发生的工作任务，设计成一个一个需要攻坚的项目，组建临时项目组，任命项目负责人，制订项目目标，授权项目团队，赋予项目团队使命和责任，以此推动员工的计划性、目标感以及责任感。
3、同类任务竞赛化
将多人同时开展的同类任务设计成为竞赛、排名等方式，形成内部竞争意识，激发员工“攀比”心态，在一定程度上可以调动起员工的工作积极性。
4、长期任务管理化
有一些常规性的工作，可以采取部门内部指定责任人的方式，将对该类工作的规划、跟进、审核等职权授予责任人，赋予其管理职能，也可以激发员工的责任感，提高工作主动意识和积极性。
上述几点建议其实不仅仅适用于企业困难时期，对于企业来说，任何阶段、何种效益情况下，都有必要管控人力成本，也都有必要采取多样化的激励手段，进而达到少花钱、多办事、效果好的成效。
合易观点