史俊仙，合易咨询（集团）高级咨询顾问，专注于企业人力资源管理体系改革，擅长薪酬激励体系搭建、绩效指标落地辅导、人才发展测评等，为近百家企业提供人力资源管理改革方案及落地实施方案。
职能部门的激励，对管理人员一直是一个难题。对职能部门的激励难点主要表现在：职能部门工作不易量化；部门之间、岗位之间的职能不同，无法进行横向对比；经常接到很多临时性、突发性工作任务；做的多，错的多，让员工不愿意额外承担临时工作；职能部门的奖金分配“大锅饭”的情况比较严重，“干多干少一个样，干好干坏一个样”，让员工失去工作动力和积极性。
解决以上困惑，可以通过积分制激励模式解决，即通过每完成一项工作，积多少分的方式进行激励。通过积分的多少来衡量员工为组织创造价值多少，由价值贡献来实现员工的激励。那“积分制”激励模式到底如何操作呢？
为了便于对任务的管理，对职能部门的任务首先要进行的就是分类。工作任务一般可以分为：常规工作任务、重点工作任务、临时工作任务。
常规工作任务主要是本部门或本岗位应履行的职责，属于岗位必须完成的工作任务或职责。
重点工作任务是公司战略发展层面确定的重点项目，例如人力资源变革项目、财务信息系统优化项目等等，或者对于一些国企事业单位上级部门交办的重点工作事项，例如市政道路建设、招商引资等等。这类重点工作任务一般是年初根据公司整体的发展战略规划，可以提前确定的重点工作任务。但是由于部门职能划分的差异，有些部门是很少会涉及到公司战略层面的重点工作任务，因此对于重点工作任务也可以由本部门提报，重点提报能够实现本部门核心价值，为公司创造出额外或者突出贡献价值的工作。例如对于综合管理部门，通过对政策的了解，为公司获取了“专精特新”的荣誉称号，不仅为公司市场的推广起到很大的帮助，还可以获得政府相关的项目补贴。这项工作任务也可以列入重点工作任务中。
临时性工作任务主要是，为了配合当期的业务发展，临时出现的工作任务。例如公司突然接到上级部门对公司内部的安全检查或者专项审计，为了配合检查，需要做的很多大量准备工作，这就是临时性工作任务。或者由公司经营分析会议或者专项会议，临时安排的一些工作任务。
对工作任务进行分类后，要对工作任务进行“积分定价”，即如果完成本项工作任务可以获得多少积分。对常规工作任务“积分定价”可以通过岗位价值评估的方式，通过对岗位责任与贡献、岗位工作难度、岗位任职需要知识技能、岗位工作环境等因素进行定性评价，确定岗位价值，通过岗位价值确定常规工作任务的“积分定价”。对重点工作任务和临时性工作任务，可以采取“一事一议”的方式对其“定价”。对于重点工作任务和临时性工作任务，只要任务确定，就应该组织相关人员对任务进行评价商议工作任务的“积分定价”。积分定价一般会由公司的绩效考核委员会或班子成员、核心管理团队组成评价小组确定。
在确定任务分类及任务定价之后，激励核心落脚点应该在如何进行薪酬激励兑现。可以将整个职能部门的薪酬形成一个薪酬包，薪酬包再划分为常规工作任务薪酬包、重点工作任务薪酬包、临时工作任务薪酬包，每部分的薪酬包划分的比例建议是70%、20%、10%。也可以根据当期的各项工作任务量进行适当调整。
常规工作任务薪酬包分配规则如下：A岗位常规工作任务薪酬=A常规工作任务实际积分/∑岗位常规工作任务实际积分。对常规工作任务积分，只要员工对日常工作任务能够按时完成、不出差错，即可全部拿到常规工作任务薪酬，如果出现差错或延迟，按照工作影响程度由上级主管从常规工作任务积分中扣除。
重点工作任务薪酬包分配规则如下：B部门重点工作任务薪酬包=B部门重点工作任务实际积分/∑各部门重点工作任务积分。对重点工作任务积分是首先分配到部门，由部门负责人按照各人员或岗位在重点工作任务中履行的角色或任务量进行二次分配。
临时重点工作任务薪酬包分配规则与重点工作任务一致，由公司分配到部门，由部门进行二次分配。
重点工作任务和临时性工作任务必须经过结案评审后，方可进行积分奖励。另外对于重点工作任务和临时性工作任务，各部门可能会存在共同完成的一项重点工作任务的情况，可以通过各部门负责的角色和承担的工作量进行积分的分配，例如主责部门20分，协助部门10分。
在实际的执行过程中，一般建议常规工作任务和临时性工作任务薪酬按月度兑现，重点工作任务按照季度兑现。因为一般重点工作任务周期比较长，月度内无法显现工作成果。
对职能部门“积分制”薪酬激励模式，让每项工作任务可以通过“积分”进行量化，实现“多劳多得”的理念，也能鼓励员工积极承担一些有难度，对公司创造实际的价值的工作。但是在整体的“积分制”激励模式下，必须得到高层领导认可和支持，并由一个主导部门按照时间节点进行各项工作任务的提报、评审，必须配套相关的机制，才能保证最终的效果。
合易观点