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郑炜，合易咨询机构资深咨询顾问，国有企业改革、公司治理、集团管控、薪酬与激励、组织发展（OD）专家，常年致力于产业研究、国有企业、规模民营企业的组织能力提升研究，为近百家大型国有企业集团、民营企业集团提供咨询服务。
当下“百年未见之变局”浪潮滚滚，很多企业发现不仅客户越来越难伺候，员工也随时可能背刺，各类自媒体上新员工怒怼领导的新闻不绝于耳。到底是这一代员工不行，还是企业的激励机制跟不上时代了？HR们忙着提升薪酬，改善福利，却发现效果不尽如人意，该走的员工还是告辞而去，该躺的员工继续躺平摸鱼。
其实，除了薪酬和福利之外，影响员工忠诚度和敬业精神的还有另外一项重要因素：情绪能量。
回忆一下，有多少次你下班回到家里，只想瘫在沙发上，啥也不相干；有多少天，整理工作日志，发现一天也没干什么有价值的工作，就是不知道为何那么累；有多少次，强打精神去上班，心底总是想着逃离和休假。
工作不仅仅是按时打卡，按部就班完成任务，每一天的工作都需要充足的情绪能量来支撑：
——甲方横挑竖捡，虽然不知道哪里不满意，但就是要求修改方案，而且可能改到第9稿后又回到了初稿；
——发现新同事出现失误，还要小心翼翼的照顾他/她的心情，先塑造轻松、良好的氛围，再把建议糅合在夸奖中说出来；
——明明是对大家都好的事情，却得先开一个又一个冗长的会议来说服其他部门……
1983 年社会学家 Hochschild提出“情绪劳动“概念，认为：人类个体管理自己的情绪从而呈现出环境期待和接受的的面部表情和身体语言也是一种劳动。既然是一种劳动，那么“情绪劳动也是我们为工作付出的，具有交换价值，因此应该反应在工资酬劳中。”
很多情况下，限于公司制度要求或潜规则要求，很多人在工作中需要表现出符合标准或要求的一种“情绪”，就像带着一层面具，而维持这种和自身内心不同频的情绪面具，就是消耗我们情绪能量的根源，也是很多员工明明看起来很成功、很顺利，却最终选择了离开或躺平的根源。我们都曾经听过这样的例子：
——某收费员，刚刚抹去委屈的泪水，又要对下一位客户露出标准、亲切的微笑；
——某白衣天使，匆匆挂掉女儿呼喊的视频，跑向另一位病人；
——深更半夜，领导在工作群里发了一条信息，员工没有及时回复、点赞，被批评为不敬业；
——明明已经累的不行，团队搞团建，还是要尴尬着跟着一起活动……
在客户面前，我们需要表现出亲切、负责和认真；在同事面前，我们要表现出和善、友好；在部门晨会上，我们要表现出积极、努力、向上。关键的是，如果员工内心感受和表面上的情绪不一致，员工就需要额外付出情绪能量来维持情绪面具，这就会持续消耗情绪能量。和体力、脑力一样，心力（情绪能量）也是有限的，也会有消耗殆尽的时刻，心理学上称之为“情绪耗竭”。所以，员工躺平或者离职的真正原因，可能不是薪酬，也不是福利，而是工作氛围耗尽了他/她的情绪能量。
所以，HR们不仅要审视薪酬机制、福利体系，还应该认真反思企业内的“情绪环境”是否合理，是否无意识或不必要的消耗着员工本已不多的情绪能量？如果是，建议HR从细微处入手，改善企业内的”情绪环境“，例如：
第一，提倡简化企业内仪式化的行为，尤其是一些不能创造价值、仅能体现管理者威风的所谓“职场文化”，建立平实、直接、简单的人际关系，让我们简单工作、快乐生活；
第二，在企业内建立“政委”组织，关怀每一名员工的情绪，通过家庭式的关怀，为员工补充情绪能量；
第三，给情绪持续低落的员工一个小小的假期，偶尔休息，是为了走更远的路；
第四，在工作场所里，提供一个“合法”放松的角落；在工作时间中，给予一段可以公开休闲的时刻；一张一弛，文武之道也；
第五，给员工发泄和表达情绪的机会和渠道，避免总是压在心里；
第六，鼓励员工之间建立非正式的组织，使同事不仅仅是同事。
合易观点