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王凯，合易咨询（集团）机构公司薪酬管理高级咨询顾问，常年致力于企业薪酬与激励研究，为近百家大型国有企业集团、民营企业集团提供咨询服务。
中小企业，尤其是处于快速发展中的中小企业，对人才都有着强烈的需求，特别是能够带动公司业绩增长和企业发展的高级管理人才，更是中小企业梦寐以求的。但是中小企业通常资金基础比较薄弱，很难用高薪吸引人才，即使短期内吸引到了人才，要想长期留住也不是易事。因此只能寻求其他的激励方式，一方面替代当期的用工成本压力，另一方面也提高人才的离职成本，加大企业与人才的捆绑力度。因此对中小企业来说，中长期激励是不容忽视的，而且应该在激励方案中占有较大的比重。
说起中长期激励，很容易就让人联想到股票期权，但是中小企业不是上市公司，还是应该制定一些符合中小企业特点的中长期激励方式。
制定高管业绩激励方案。激励方案的期限可以是年度，也可以是聘期，如三年、五年。年度或聘期内，实现经营目标后，可以提取税后利润的一定百分比作为奖励。经营目标可以是营业收入，也可以是税后利润，甚至是市场占有率等，具体指标根据企业当期的发展需要而定。奖励的提取比例可以是固定比例，也可以是按照完成比分段设定比例。或者是目标完成后设定一个基本奖励，另外按照超额利润的一定百分比计提超额奖励。如果是三年期或五年期的激励方案，则可以设定年度完成目标预提部分奖励，避免由于奖励周期过长而降低激励性。
对高管设定有吸引力的年薪标准，但是年薪中的激励部分当年不全额兑现，而是实行延期支付的方式，将兑现压力后延，并与以后年度的经营目标完成情况相关联。延期支付可以是规定一个兑现时点，也可以是分期兑现。举个例子，某公司高管年薪标准为100万，其中固定年薪24万每月发放2万元，年度绩效年薪36万根据当年经营目标完成情况兑现，任期绩效年薪40万根据任期经营目标完成情况兑现，每三年为一个任期。或者是76万的绩效年薪，根据当年经营目标完成情况确定总兑现金额，其中40%当年兑现，30%延后一年兑现，30%延后二年兑现。
延期支付的方式可以说是奖励与惩罚并存，将高管的收入与企业长期目标关联，可以激励高管做出符合企业长远利益的决策，从而有效地避免即期支付引发的经营者行为短期化的倾向。
也就是常说的分红权。高管在实现了与企业约定的经营目标后，企业给予高管一定的虚拟股权。高管在接受了虚拟股权后，可以享受对应的分红权和股价升值的收益，但是虚拟股权不是实股，所有者并没有所有权，通常也没有表决权，不能转让和出售，在以后的经营中达不成经营目标时自动失效，在离开企业时也会自动失效。
相比业绩奖励和延期支付，虚拟股权是一种长期承诺，将高管与企业更紧密的关联在一起。但是虚拟股权也带有更强的不确定性，分红的周期、总分红比例等都是股东会或董事会可以调控的，因此实行虚拟股权时要注意在股权方案中尽量明确兑现规则，避免因不确定性降低虚拟股权的激励效果。
将公司股权作为长期激励，给高管做出承诺，给予高管一定的股权（实股），股权的转移由高管是否达到了事先规定的经营业绩指标来决定。股权是实股，高管需要按照当期的股价来购买，或者由企业赠与。获得股权的高管享受对应的所有权、分红权、表决权及其他股东权益。是否能转让、出售，以及何种情况下退出等需要事先做好约定。
高管可以在企业未来的经营中不断兑现激励，可持续性强，并且实现了身份的转换，由被雇佣者转变为合伙人，与企业共同发展的动力更强。
上述中长期激励方式都是企业可以借鉴的基本模式，企业可以在此基础上进行灵活的调整，如业绩奖励可以由现金奖励调整为实物奖励，奖车、奖房；虚拟股权可以和实股激励相结合，连续多年持有虚拟股权即可转为实股；等等。
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