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Cases and Research Results

【薪酬体系】中小企业高管的中长期激励

来源:合易人力资源管理咨询(ID:heyeemcs)。本文约2000字,需要9分钟阅读完毕。


王凯,合易咨询(集团)机构公司薪酬管理高级咨询顾问,常年致力于企业薪酬与激励研究,为近百家大型国有企业集团、民营企业集团提供咨询服务。


中小企业,尤其是处于快速发展中的中小企业,对人才都有着强烈的需求,特别是能够带动公司业绩增长和企业发展的高级管理人才,更是中小企业梦寐以求的。但是中小企业通常资金基础比较薄弱,很难用高薪吸引人才,即使短期内吸引到了人才,要想长期留住也不是易事。因此只能寻求其他的激励方式,一方面替代当期的用工成本压力,另一方面也提高人才的离职成本,加大企业与人才的捆绑力度。因此对中小企业来说,中长期激励是不容忽视的,而且应该在激励方案中占有较大的比重。


说起中长期激励,很容易就让人联想到股票期权,但是中小企业不是上市公司,还是应该制定一些符合中小企业特点的中长期激励方式。

01


业绩奖励


制定高管业绩激励方案。激励方案的期限可以是年度,也可以是聘期,如三年、五年。年度或聘期内,实现经营目标后,可以提取税后利润的一定百分比作为奖励。经营目标可以是营业收入,也可以是税后利润,甚至是市场占有率等,具体指标根据企业当期的发展需要而定。奖励的提取比例可以是固定比例,也可以是按照完成比分段设定比例。或者是目标完成后设定一个基本奖励,另外按照超额利润的一定百分比计提超额奖励。如果是三年期或五年期的激励方案,则可以设定年度完成目标预提部分奖励,避免由于奖励周期过长而降低激励性。

02


延期支付


对高管设定有吸引力的年薪标准,但是年薪中的激励部分当年不全额兑现,而是实行延期支付的方式,将兑现压力后延,并与以后年度的经营目标完成情况相关联。延期支付可以是规定一个兑现时点,也可以是分期兑现。举个例子,某公司高管年薪标准为100万,其中固定年薪24万每月发放2万元,年度绩效年薪36万根据当年经营目标完成情况兑现,任期绩效年薪40万根据任期经营目标完成情况兑现,每三年为一个任期。或者是76万的绩效年薪,根据当年经营目标完成情况确定总兑现金额,其中40%当年兑现,30%延后一年兑现,30%延后二年兑现。


延期支付的方式可以说是奖励与惩罚并存,将高管的收入与企业长期目标关联,可以激励高管做出符合企业长远利益的决策,从而有效地避免即期支付引发的经营者行为短期化的倾向。

03


虚拟股权


也就是常说的分红权。高管在实现了与企业约定的经营目标后,企业给予高管一定的虚拟股权。高管在接受了虚拟股权后,可以享受对应的分红权和股价升值的收益,但是虚拟股权不是实股,所有者并没有所有权,通常也没有表决权,不能转让和出售,在以后的经营中达不成经营目标时自动失效,在离开企业时也会自动失效。


相比业绩奖励和延期支付,虚拟股权是一种长期承诺,将高管与企业更紧密的关联在一起。但是虚拟股权也带有更强的不确定性,分红的周期、总分红比例等都是股东会或董事会可以调控的,因此实行虚拟股权时要注意在股权方案中尽量明确兑现规则,避免因不确定性降低虚拟股权的激励效果。

04


股权激励


将公司股权作为长期激励,给高管做出承诺,给予高管一定的股权(实股),股权的转移由高管是否达到了事先规定的经营业绩指标来决定。股权是实股,高管需要按照当期的股价来购买,或者由企业赠与。获得股权的高管享受对应的所有权、分红权、表决权及其他股东权益。是否能转让、出售,以及何种情况下退出等需要事先做好约定。


高管可以在企业未来的经营中不断兑现激励,可持续性强,并且实现了身份的转换,由被雇佣者转变为合伙人,与企业共同发展的动力更强。


上述中长期激励方式都是企业可以借鉴的基本模式,企业可以在此基础上进行灵活的调整,如业绩奖励可以由现金奖励调整为实物奖励,奖车、奖房;虚拟股权可以和实股激励相结合,连续多年持有虚拟股权即可转为实股;等等。


—END—



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