“管理的二八法则”给人力资源管理的启示

管理的“二八法则”在经济学、管理学领域应用广泛。管理的时间和精力都是非常有限的，要想真正“做好每一件事情”几乎是不可能的，要学会合理地分配时间和精力。要想面面俱到还不如重点突破。把80%的资源花在能出关键效益的20%的方面，这20%的方面又能带动其余80%的发展。

“二八法则”对于人力资源管理同样有着重要的指导作用，遵循这一原则，才能起到事半功倍的效果。“二八法则”给人力资源管理的启示主要有以下几个方面：

20%的关键人才也就是企业的战略性人才，其特点是：

1、绩效变动性大

20%的关键人才是企业业绩的主要创造者，员工的胜任能力不同，绩效差异会很大；同时，工作出现失误后，对企业的影响也会大。

2、绩效目标和企业的关键成功因素强关联

20%关键人才的绩效目标是和企业关键成功因素相关联的，这些绩效目标达不到预期将严重影响企业的生存和发展，承担这些绩效目标的人就是企业的关键人才。

管理者应根据关键人才的特点，识别出哪些是关键人才。这是“二八法则”启示我们首先要解决的人力资源问题。

企业在绩效管理中普遍存在全员绩效、面面俱到的管理误区，在识别出20%的关键人才后，我们应对这20%的关键人才重点进行绩效管理。

针对20%的关键人才的绩效管理也不可以面面俱到，需要聚焦关键的KPI指标进行管理，否则，就可能出现不重要的绩效目标因为难度低都实现了，重点的绩效目标由于难度大，激励力度弱、时间和精力分配不合理等问题而达不到预期的目标。

在绩效管理方面，企业管理者应把更多的时间和精力放在20%关键人才的20%的KPI绩效目标管理上，而不是全员绩效，遍地开花。

由于20%的关键人才胜任力不同，绩效差异会很大，因此对20%的关键人才的激励要有足够强的激励性，做的好的和做的不好的在个人薪酬上应明显的拉开差距，避免出现平均主义大锅饭或动力不足的问题，比如产值工资、提成制、项目奖金等薪酬模式都能很大程度上激励20%的关键人才做出更大的业绩贡献。根据业绩贡献分配奖金，在奖金设计上加大差距是20%的关键人才激励的重要设计逻辑。

很多企业对20%的关键人才的激励问题没有给予足够的重视，或者说没有形成科学的激励体系，成为企业人才市场竞争力的关键短板因素。

“二八法则”启示我们：精准识别20%的关键人才、重点对20%的绩效目标进行管理、重点解决对20%的关键人才的激励。只有遵循管理学规律，才能做好企业的人力资源管理，提升企业的人才市场竞争力，助力企业的发展和腾飞。

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