生产操作人员的职级体系设计

在制造企业中，生产操作人员承担企业产品交付的重任；同时，在现今的人才市场中，生产操作人员的招聘难度大，企业必须做好生产操作人员的培养、保留工作，以确保企业在生产端的核心竞争力。生产操作人员职级体系是生产人员培养、保留的重要管理工具。

1、对公司的重要性

生产操作人员职级体系建立可以牵引生产人员自动自发的提升专业技能，实现人才的倍速复制；有利于导入去行政化、业绩导向的企业文化，为生产人员打通专业技能发展通道；有利于公平高效选拔与配置关键人才，提升生产效率，做好生产成本、生产质量管控，实现人才对业务目标的高效支撑。

2、对管理者的重要性

解决人才梯队的建设问题，特别是关键核心人才队伍的建设；精准实施培训，快速的实现员工能力的有效提升，实现人力资源对业务的支撑；合理、有效的控制人力成本。快速的复制人才；留住“肯干”“愿意干”“好好干”的员工。

3、对员工的重要性

规划个人在公司的职业发展；明确职业晋升的要求和标准；解决只有通过有限“官道”才能实现薪酬增长。通过提升个人价值贡献，实现薪酬增长。

生产操作人员职级体系模型设计是体系设计成败的首要环节。模型设计应结合企业生产特点、生产人员的特点、企业对生产人员业务的需求进行设计，应做到聚焦业务需求，牵引技能提升的双重目标。生产操作人员职级体系模型设计见图1。

图1、生产操作人员职级体系模型

设计的总体思路：

 1、“专业成果”维度是牵引生产人员提升技能等级水平

职级体系首先要牵引员工持续提升个人的技能等级，也就是能干更高难度的活，满足业务对生产人员的技能的要求，提升企业产品的交付能力，如果没有足够储备的高技能人才，产品的交付就会存在不确定性，严重影响企业信用和盈利能力。

2、“生产效率与效果”是牵引员工提升效率和产品质量

“生产效率与效果”维度，一方面是满足业务对产品交付的需求，；另一方面是为了提升企业人均劳效，合理管控生产成本。生产操作人员的专业技能等级体系只有高度聚焦业务的需求，才能实现企业和员工的双赢；否则，专业技能体系就会失去价值和意义。

3、“人才培养”对牵引人才的传帮带，实现人才的倍速复制

“人才培养”在生产人员职级体系中是对高技能人才提出的要求，如果想得到职级的晋升，需要完成相应的人才培养任务。

各企业生产操作人员的职级体系还需要根据自身的实际进行设计，比如：有的企业还重视多工种的培养，如果掌握更多的技能，会给予加分。模型设计应分析企业需求，针对性的进行科学设计。

在确定职级体系模型后，就需要针对各维度、各要素制定晋升不同等级的评价标准，包含专业成果的难度系数表等。

标准的设计应遵循的原则：

1、各等级标准明确、有区分度；

2、标准的设置要能真实反映企业对人才的要求；

3、标准设计应确保人才评定结果呈现“橄榄型”分布规律；

每个制造型企业都应该重视生产人员的职级体系建设和管理，生产人员的职级体系是制造企业培养和留住优秀的生产操作人员的重要体系。