张润发，合易咨询（集团）机构战略绩效专家，专注于研究绩效管理以及绩效管理在中国各类组织应用，为近百家行政事业单位、国有企业、民营企业提供战略绩效管理咨询服务。
随着外部招聘成本的不断升高，企业越来越重视对企业内部人才资源的整合与开发区利用。考虑到企业内部的人才无论是从忠诚度还是文化的融合度来说都是优于外部招聘的，所以，越来越多的企业把人才管理重心外部转向内部，越来越注重对内部人才的挖掘和培养。作为系统梳理企业内部人才的管理工具，“人才盘点”近几年逐渐成为人力资源的高频词。
人才盘点，指的是对现有人力资源状况进行摸底调查，组织的运行效率与效益、人才的数量、质量和结构进行盘点，前瞻性地对组织的发展、关键岗位的招聘和继任计划，以及关键人才的发展和保留做出合理决策。人才盘点，重点在于为了匹配组织的战略发展，通过清查组织的人事档案、现有人力资源数量和质量分类汇总，明确人才的优缺点以及未来发展潜力，全面盘清存量、盘活增量、激活能量。
人才盘点的过程如下：搭建素质模型——人才盘点名单准备——人才盘点工具培训——人才盘点工具知识考试——素质能力/性格测评/业绩评价——人才盘点校准会——输出九宫格——人才盘点结果修正——最终结果输出——人才盘点结果应用。
在咨询服务实践中，发现越来越多的企业开始做人才盘点，但也给很多老板和HR带来困扰：很多人才盘点的方法和工具都用上了，为什么得不到想要的结果呢？仔细研究分析许多企业人才盘点的过程可以发现，由于操作过程不系统不科学，导致人才盘点频频“跳坑”。
第一个“坑”，照搬优秀企业的素质模型。
在搭建素质模型阶段，很多企业会照搬优秀企业的素质模型直接使用，由于不同企业对人才的需求是不一样的，这会导致企业用素质模型筛选出来的人才不是企业真正需要的。
避“坑”建议：让企业的骨干都参与进来，结合企业自身的行业特点、战略目标、企业文化，采取共创的方式搭建素质模型。充分达成共识的素质模型对人才盘点的能力发展才真正具备指导意义，它对人才来说是镜子——照出人才的优势和劣势，也是一把尺子——测量出高/低绩效的行为。
第二个“坑”，人才盘点评价人员不掌握评价标准。
许多企业缺少“人才盘点工具知识考试”这一环节，人才盘点人员不掌握评价工具、评价标准，导致评价结果出现较大偏差。
避“坑”建议：企业做人才盘点时，不要只是做人才盘点评价工具培训，一定想办法让人才盘点评价人员真正掌握人才盘点的工具与标准。而考试是非常有效的办法，将培训考试结果与绩效考核结合起来，效果会更好一些。
第三个“坑”， 人才盘点校准会流于形式。
人才盘点经常会出现因分管领导或部门负责人的本位意识而给自己的下属偏高的分数，导致人才盘点评价结果出现较大偏差，通过高质量的人才盘点校准会可以对评价结果实现有效纠偏。企业老板或一把手不参加人才盘点校准会，导致人才校准会流于形式，人才盘点结果与人才实际状况偏差很大。
避“坑”建议：企业老板或一把手亲自参加人才盘点校准会，对评价结果进行质询，可以提高评价人员对于人才评价的严谨程度，可以统一人才盘点评价标准，可以提高人才评价的准确度。
上述是人才盘点常见的几个“坑”及避“坑”建议。考虑到人才盘点是一项专业性很强的系统工作，建议企业在开展人才盘点工作时选择与第三方专业服务机构合作，可以节约企业的学习成本与时间成本，可以有效保障人才盘点效果。
—END—
合易观点