王亚平，合易咨询（集团）机构绩效管理、人才管理、企业文化等领域实战派咨询专家，常年致力于基层政府、国有企业、民营企业的体制机制改革、组织变革研究，为上百家基层政府机构、知名国企、规模民企提供常年顾问及咨询服务。
【案例】薪酬宏观管控亟待配套常态化的年度薪酬审计与评估
国内某省属国企集团成立于2016年，历经“事改企”、国企三项制度改革、国企“混改”等体制机制改革与创新，得益于市场化经营机制和薪酬激励体系的打造，业务保持了良好的发展态势，近三年营业收入复合增长率超20%。集团对下属企业的薪酬管控体现在两个方面：年度薪酬总额预决算核定及主要负责人薪酬核定及考核。
考虑到权属企业数量不断增多、产业链延伸带来业态多元化、各权属企业人力资源管理水平层次不齐、集团总体薪酬总额投入不断扩展等因素，集团董事会决定由集团审计部门牵头，聘请第三方专业人力资源咨询机构，以集团本部及各权属企业2021年度薪酬激励体系运行情况为背景，开展内部薪酬诊断调研评估。
【方法】内部薪酬诊断调研评估采用“三位一体”信息逐级确认法
内部薪酬诊断调研采用资料分析法、访谈调研法、问卷调查法“三位一体”的信息逐级确认法，以检测焦点、确认重点、归类分析、判定性质、探寻本质为主线。
1、资料分析法
资料分析法主要基于咨询顾问的专业判断，属于客观调研方法。分为五个部分：第一部分为资料调研，收集并研究薪酬管理、绩效管理、职级管理、岗位管理、战略文化等相关制度、文件；第二部分为数据调研，收集并分析经营数据、人员数据、编制数据、薪酬总量数据、个人薪酬数据、人才结构素质数据等各类数据、信息；第三部分为标杆调研，收集并研究标杆企业相关数据、资料等信息；第四部分为政策性评估，根据国企改革三年行动方案、国企三项制度改革等国企改革政策，评估企业执行情况；第五部分为合规性评估，主要根据国家地方相关劳动人事法律法规政策、集团制度政策、各权属企业自己的制度政策等，评估企业薪酬激励体系的合规性。
2、访谈调研法
由咨询顾问进行封闭式一对一面谈，属于主观调研方法。访谈对象包括高层、中层及员工代表。重点了解受访者对薪酬激励体系的感知度、满意度及意见反馈。
3、问卷调查法
由咨询顾问组织开展问卷调查（采用合易咨询智.Plus专业云测评评价系统）。采用匿名式、手机端填写，调查对象包括中高层全体及基层员工代表至少50%。通过普查扫描薪酬激励体系的突出优势和改进点的线索。
【模型】薪酬体系诊断评估模型：合易咨询4C模型
C1：投入价值性
重点分析劳动生产率指标（比如人均营业收入、人均产值、人均净利润等指标，具体可根据行业特性进行针对性选择）、薪酬投入产出指标（比如百元工资创收、百元工资创利、薪酬总额占营业收入比重、薪酬总额占总成本比重等）。
C2：外部竞争性
重点对标人均指标（比如人均薪酬、人均人工成本等）、关键岗位薪酬外部竞争力等；并与企业一起厘清薪酬水平策略。
C3：岗位公平性
横向差距分析分为两个层面，对于职能类岗位及中高层管理岗位，由于具备极强的相互比较的可能性和动机，并且往往存在跨单位流动，这类岗位需要在集团范围内开展横向对比分析；对于各单位特有的专业岗位或岗位相同但工作实质内容完全不同的岗位，由于通常不具备可比性，并且基本不存在跨单位流动，这类岗位的横向对比分析主要限于本单位内部。
C4：个人公平性
主要分析相同岗位上，基于任职人资质、能力、绩效等差异带来的薪酬差异、动态调薪机制、薪酬结构等。
【结论】薪酬体系诊断评估结论及改善措施
对于该集团公司的薪酬体系诊断评估，我们从集团总体、各单位个体（包括集团本部及各权属企业）两个切面分析了优势、改善点并提出了改善建议及措施。比如，该集团公司集团总体的共性优势包括：高浮动、业绩导向的薪酬激励体系有效拉动了集团业务的快速发展，改革与发展红利惠及广大干部员工；总体平均薪酬水平外部竞争力较强，有利于吸引、保留人才；现行薪酬激励体系合规性高，执行规范。共性待改善点包括：对标市场化付薪因素（岗位、能力、绩效）的薪酬激励体系尚有差距；双通道的薪酬发展体系有待进一步完善，员工个人职业发展和薪酬增长的主要通道还是“职务通道”；薪酬激励导向、政策、制度等方面的宣贯需要进一步加强。
建议采用宏观薪酬管控的集团型企业，将薪酬审计与评估纳入集团年度常态化例行工作，以防范薪酬管理风险、强化薪酬激励有效性、赋能权属企业薪酬管理人员。
合易观点