张润发，合易咨询（集团）机构战略绩效专家，专注于研究绩效管理以及绩效管理在中国各类组织应用，为近百家行政事业单位、国有企业、民营企业提供战略绩效管理咨询服务。
中国经济发展进入新常态，“新常态”是什么？就是国家GDP增长速度不再是高速增长了，而是在7%以下，并且将会持续很长一段时间，成为正常状态。在经济增长越来越慢的时候，企业赚钱也越来越难了。在原来的粗放式经营和管理下，只要企业老板胆子大、有关系、有资源、有执行力以及做事精明，就会有钱赚。新常态下却不一样了，人工、房租、原材料等成本大幅上升，销售压力加大，竞争加剧等各种因素叠加在一起，使企业生存和赚钱变得越来越困难。企业需要通过提高人力资源的效能来抵消人工、房租、原料成本上升的部分，企业需要激发每个人才的能量、激发所有员工的潜能来提升组织绩效，而这一切追根溯源都与每个员工的绩效密切相关，因而绩效管理成了企业管理的重中之重。现在，企业老板或者高层管理者对于绩效管理越来越重视，在为企业提供咨询服务时，企业提出的管理提升服务需求中大约有80％的问题都涉及到企业绩效管理。
曾经有一家企业的老板很困惑的问我：“张老师，我专门请咨询公司设计的公司组织架构、部门职能、岗位说明书、绩效指分解、绩效管理机制以及挂钩激励措施等，我在绩效数据收集、绩效考核方面付出了大量精力，每月都组织大家开绩效分析会，绩效管理推行3年多了，在调动员工积极性方面收到一些效果。但是并没有达到我们所预期的效果，企业销售收入规模一直在2-3亿元的规模徘徊，所以我们企业继续做这些是否有价值？”
我与企业老板探讨企业推行绩效管理最终要达到什么目的，结果发现企业老板期望获得的是组织绩效的提升和改进。
企业老板或高管有一个朴素的管理逻辑，只要调动员工积极性提升员工的个体绩效，企业的组织绩效就可以提升。所以，企业推行绩效大多是聚焦个体绩效的提升和改进。但是，当我们认真梳理组织绩效和个体绩效的关系时，会得到一个令人惊讶但往往被忽视的结果，个体绩效的改进并不能支持组织绩效改进和提升目的的实现。
组织绩效和个体绩效是有极大区别的，所以当谈论绩效管理的时候，我们必须知道我们谈的是组织绩效改进还是个体绩效改进。
组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利情况。组织绩效提升基于组织能力的提升，组织能力包括组织战略、组织结构、内部管理机制、管理团队、企业文化以及信息化能力等。
员工个体绩效是在特定时间范围内、在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果、贡献。从学习理论的观点来说，一个员工的行为取决于他的能力，员工的某种行为在得到不断强化之后又会转化为能力，这种能力的改善是提升员工个体绩效的根源。通过绩效考核结果的合理运用激励员工，使符合企业利益的行为得到认可和强化，在个体绩效改进或提升方面通过绩效指标对员工的行为产生牵引。
大多数企业推行绩效管理，通过绩效管理体系的建立和完善可以持续改进个体绩效。而提升组织绩效，需要研究企业所处行业的发展规律，探寻企业自身的发展障碍或能力缺陷，通过企业变革的方式逐一克服这些障碍或缺陷，从而获得企业组织能力的突破。
当企业意识到追求组织绩效时，往往是遇到了发展的瓶颈。从规模上来看，中国中小民营企业有几个比较典型的瓶颈期：1千万到二千万、二千万到五千万、五千万到一个亿。
盘点一下实现这些在不同阶段突破发展瓶颈的企业，它们往往是在关键的时期通过业务模式的创新实现企业转型或是通过新产品、新业务的孕育所带来的高速增长或是运用资本杠杆收购、并购实现规模迅速扩大。虽然这些企业在这个过程中都加大了管理投入，但是没有一个企业组织绩效的大幅度提升是仅仅依靠员工个体绩效的提升获得的。
组织绩效实现应在员工个人绩效实现的基础上，但是员工个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。组织绩效的提升主要基于组织能力的提升。企业的组织能力主要有以下五方面：
1、反应力：对市场的敏捷反应能力；
2、决策力：对机会的快速捕捉能力；
3、执行力：对决策的高效实施能力；
4、学习力：对方法的快速领悟能力；
5、凝聚力：对团队的强大凝聚能力。
企业需要在组织结构优化、组织目标推进、绩效管理实施、激励体系搭建、企业文化建设等五方面系统开展工作来提升这五种组织能力，企业绩效管理需要与提升组织能力有机结合，最终实现提升组织绩效的目的。
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合易观点