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案例及研究成果

Cases and Research Results

公立医院薪酬改革,薪酬结构如何改?

【政策依据】


近期,人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委、国家医保局、国家中医药局印发《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》(人社部发〔2021〕52号)(以下简称《指导意见》)。


《指导意见》主要内容包括:


一是与医疗、医保、医药联动改革相衔接,落实“两个允许”要求,实施以增加知识价值为导向的分配政策,强化公立医院公益属性,合理确定公立医院薪酬水平,完善公立医院薪酬水平决定机制。


二是充分落实医院内部分配自主权。在核定的薪酬总量内,公立医院可采取多种方式自主分配。可结合本单位实际,自主确定更加有效的分配模式。可自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目,充分发挥各项目的保障和激励作用。


三是逐步建立主要体现岗位职责的薪酬体系,实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。


四是合理确定内部薪酬结构,注重医务人员的稳定收入和有效激励,进一步发挥薪酬制度的保障功能。


五是建立健全公立医院负责人薪酬激励约束机制,鼓励对主要负责人实行年薪制。


六是健全以公益性为导向的考核评价机制,考核结果与公立医院薪酬总量挂钩。


七是提出拓宽深化薪酬制度改革经费渠道,深入推进“三医”联动改革,逐步提高诊疗、中医、护理、手术等医疗服务在医疗收入中的比例。


公立医院薪酬改革势在必行,相关政策文件的发布为公立医院改革指明了大的改革方向,但如何进行落地实施,需要进一步细化研究,本期重点分析未来公立医院薪酬结构如何改?


痛点解析公立医院医务人员薪酬结构的问题的关键在于固浮比的失衡


目前,公立医院仍延用档案工资制+绩效工资的薪酬结构模式。档案工资和专业技术职务挂在一起,体现的是一种长期激励,绩效工资和工作量、工作成效挂在一起,体现的是短期激励。根据丁香人才《2021年度中国医院薪酬调研报告》显示,全国医务人员平均固定薪酬占比为42%,医院等级越高、所处城市越发达,医务人员绩效收入占整体薪酬比例越高。上海、北京、广州等地方固定薪酬占比仅在20%-35%的区间内。长期以来,医务人员的基本工资固定不变,并且在总薪资中的比例越来越低,而绩效薪酬随着医院的运行而波动,所占比例越来越高。这种注重短期激励的模式,势必会引发很多医疗问题。


在国外,医务人员的固定薪酬占比达70%及以上,国家卫生健康委体制改革司司长许树强在提到公立医院高质量发展的试点目标时指出,要逐步提高人员薪酬中固定部分占比,到十四五期末力争达到50%左右,十五五期末力争达到60%左右。


【解决思路】基于“岗位性质”,构建“差异化“的薪酬结构,增加固定收入占比及来源,注重长期激励


1依据岗位特性,分层分类设计薪酬结构,对医院主要负责人及关键岗位人员实行年薪制,对各类人员形成有效激励


对医院主要负责人实行年薪制+任期激励,根据医院运营、医疗质量和医院业务挂钩,年薪标准的70%月度发放,30%年底考核。对医院主要负责人实行“任期制”,三年一个聘任期,聘期结束后根据考核结果兑现任期激励,对主要负责人的激励侧重中长期激励。


对科主任、学科带头人实现年薪制,与学科的建设、科室运营、医疗质量、科室业务和人才培养挂钩,年薪标准的70%月度发放,30%年底考核。


增加效益奖金,主要与医院的职责履行(党建、医保政策执行等)、医院经营(医疗质量、运营效率)、持续发展(科研成果、服务满意度)等考核指标挂钩。


对医院引进高端特殊人才实行年薪制,可通过协议工资可突破原有薪酬体系,助力公立医院高端人才引进。


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2通过岗位价值评估,体现医、护、技、药、管等岗位差异,建立宽带岗位工资,逐步提高固定工资占比


建立岗位价值评估模型,岗位价值评估要素侧重岗位紧缺性、风险性、工作强度、知识要求、科研指标等。打通科室、全院岗位评价,体现岗位差异性和科室差异性。按照岗位价值评估结果构建宽带岗位工资矩阵表,岗位工资每年依据绩效考评结果进行浮动,逐步提高固定工资占比。


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3、针对技术人员设置项目工资、技能工资,增加技术人员收入渠道


对承担科研项目、科研工作的岗位单独设立项目工资包,按照项目考核结果、项目角色进行分配。对医、护、技人员设置技能等级通道,通过技能等级评定兑现技能工资,技能等级评定因素侧重技能要求、科研成果、课题研究、服务水平、服务满意度等



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