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案例及研究成果

Cases and Research Results

我们的全员绩效管理,为何总是流于形式?

来源:合易人力资源管理咨询(ID:nj-heyeerm)。本文约1400字,需要9分钟阅读完毕。


耿泓佳,合易咨询高级咨询师  10+年企业管理咨询经验,擅长从企业战略及业务发展角度进行人力资源管理体系建设。


全员绩效管理是企业老板(尤其是民企)的心头肉,也是绩效管理部门的头痛点。老板对此抱有极大期望,认为推行全员绩效能解决全员激励的问题。绩效管理部门则头痛不已,因为要付出大量精力去推行,最后还很可能会流于形式。往往是自己最辛苦,落得抱怨还最多,满心委屈无处诉说。哎……


一、绩效管理有效推行的关键


为何全员绩效管理常常流于形式?我们经常听到:“老板不重视、中层不理解、员工反对、人力资源部不懂业务,……”。综合来看,原因无外乎三点:不想做、不会做、不能做。


在杨国安老师《组织能力杨三角》一书中,杨老师提到组织能力的三个部分:


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这个逻辑同样适用于绩效管理,绩效管理想真正落地,需要具备以下几个条件:


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与组织能力打造有所差异的是,在绩效管理里面,影响最大的是“有意愿”,如果管理者(特别是高层)意愿不强,绩效管理基本就推不下去了。在“有意愿”的基础上,配合“有能力”、“有权力”,绩效管理能推行的几率会大大增加。


二、为何全员绩效管理常常流于形式


全员绩效管理通常包括了对各级组织的管理、各级员工的管理。如果是集团型公司,通常还包括了对分子公司整体、非子公司部门的绩效管理。管理对象更多、管理层级更多,推动难度自然更大,对“有意愿、有能力、有权力”要求更高。


那么为何绩效管理中经常会出现“无意愿”、“无能力”、“无权力”的情况?


1、为何管理者会“无意愿”?


根据我的经验,主要有3种情况:


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第一种情况我们平时关注最多,也是大家提到最多的原因,第二种情况大家也有关注,第三种情况是关注比较少、影响却很深远的原因。我们把自己放到管理者的角色上,如果没有足够的动力与压力去做绩效管理,我为什么要去好好做绩效管理?


2、为何管理者会“无能力”?


影响因素主要包括了意愿、资源和能力


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当然,不可回避的是,我们绩效管理部门的绩效管理能力普遍还比较薄弱,绩效推行能力有限。在和我们客户的绩效管理部门聊的过程中,通常会发现绩效管理部门对绩效管理存在很多理解误区,包括绩效管理部门的角色定位、绩效管理的激励关键设计等等,在这种情况下,做好绩效管理真的太难了。


提升绩效管理能力,首先需要提高的是我们绩效管理部门的能力,其次是提升各级人员的绩效管理能力。自身本事够硬,推动绩效管理将更加得心应手。


3、为何管理者会“无权力”?


主要包括权责分配不合理和机制缺陷的原因


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权责分配不合理是我们比较关注的问题,比如领导跨级参加下属绩效评价且占比较高、职能部门对分子公司部门考核权重较大,等等。


机制缺陷带来的影响很多时候是我们没有注意到的。比如公司直接根据部门对员工的绩效考核得分发放绩效工资,在这个机制下,部门领导对员工绩效评分越高,员工绩效工资越高,大家自然会倾向给员工高分。这会直接导致部门员工绩效考核普遍失真,让部门员工绩效管理流于形式。


三、如何有效建立全员绩效管理体系


经过十多个绩效项目的探索与实践,个人形成了一套围绕“有意愿、有能力、有权力”建立全员绩效管理体系的方法,由于内容较多,在后续的文章中我们持续进行分享与探讨。


PS:

1.我们8月做过《以绩效推动全员绩效落地》沙龙分享,添加“合易咨询小易”微信号,可获得沙龙课件。


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