绩效标准：客观标准和主观标准，哪个更有效

在绩效管理项目咨询服务中，经常有客户问到：这个主观标准怎么考核呢？没办法考。担心主观评价会引起被考核人的不满，导致考核难以实施。那么，到底是主观标准还是客观标准，来进行绩效管理，更有效？

人们普遍认为：是客观的标准更有效。也一直努力用客观的标准替代主观的标准，力求可量化、精确、易操作、易达成共识等等。认为主观标准很难避免人的偏见、私信等人性的弱点，所以，结论似乎是：客观的标准总比主观的标准好。

客观标准还是主观标准更有效？

1、客观标准不能解决复杂情况下的目标考核

举例说明：考核“人才异动分析报告编制”，如果设置客观评价标准：编制1份人才异动分析报告，员工只要提交一份报告考核就是满分，这样报告的质量就失去的要求，因为分析报告的质量很难以客观，而且存在越客观，越容易钻空子的问题。

我们在咨询服务中，一般会针对：“人才异动分析报告的编制”制定主观标准：每季度编制，报告内容包含引进人才胜任力分析、离职原因分析、员工调动分析。

A：按期完成，关键原因突出、改进措施合理，得满分；

B：按期完成，关键原因及改进措施不全面，得80分；

C：按期完成，关键原因及改进措施不符合实际，得60分；

D：未按期完成，得0分

一旦把一些复杂指标项的考核标准设置为客观标准，用客观标准来管理复杂目标，必然会出现大量的空子被钻，使得员工实现或输出的成果并不是企业真正要实现的目标，造成负面影响。

2、客观标准适合结果性的财务业绩目标的考核

客观标准在运用在单一的财务业绩目标的评价时时有效的，比如销售收入、利润、回款率等目标的考核。原则上，这类评价结果的数据来源应该由第三方部门提供，确保客观、准确。

3、主观标准通过人的判断实现，具有可操作。

复杂的现象、复杂的行为，不可能每一条都写在客观标准里，印成书面的文件，需要人来做综合的判断。关键是要明确判断的判断的标准。随着企业内外部环境越来越复杂，人的主观判断的价值也会越来越大。比如：诺贝尔奖、体操跳水成绩都是通过主观标准来判断的。

客观标准和主观标准只有用对了才有效，主观标准在复杂的目标考核评价中发挥其不可替代的作用。在绩效管理中一定要选对标准，否则，不仅不会引导目标的实现，反而会带来负面的影响。