来源：合易人力资源管理咨询（ID：nj-heyeerm）。本文约1750字，需要11分钟阅读完毕。
郑炜，合易咨询机构资深咨询顾问，国有企业改革、公司治理、集团管控、薪酬与激励、组织发展（OD）专家，常年致力于产业研究、国有企业、规模民营企业的组织能力提升研究，为近百家大型国有企业集团、民营企业集团提供咨询服务。
《时代周刊》1987年11月刊的封面文章问：谁在掌管美国？答案是：这个国家需要卓越的领导者，却没有人堪当大任。不管是国家还是企业，任何组织在任何时候都需要卓越的领导人，但实际上真正卓越的领导者却极少。因为，很少有人能天生就是合格的领导，他们都需要经过长时间的、不懈的锻炼。其中，有一项技能是所有有志于成为卓越领导者必须掌握的，那就是有效反馈。
反馈贯穿了领导者的整个管理活动，从计划制订到工作指导，从下属技能培养到绩效回顾，反馈无处不在。但在我从事管理咨询的十余年中，却发现很多领导者因不擅长而不愿意反馈，或者因为没有掌握反馈的技巧而好心办坏事，反而影响了团队的凝聚力和氛围。盖洛普的最新调查显示，仅有26%的员工认为自己从上司获得了有效的反馈，可见这是一项全球普遍的问题。
那么，什么是有效的反馈？领导者应该如何进行反馈？
有效反馈有一个公式：反馈=教学（teaching）+教练（coaching），简单来说，就是将工作中了解到的情况、发现的问题、后续建议如实的告知对方。有效反馈强调的是，告知信息为基调，改正指导做提升，所以在反馈中需要以事实为依据。基于此，正确的反馈才是一种能够有效的帮助下属向正确的方向前进，并不断取得成果的领导方法。
所以，有效反馈是在沟通之前就已经开始了的，有效反馈的起点是收集信息，有效反馈的终点是持续跟进,如下图所示。
做好有效反馈，需要注意以下的几点。
1、仔细观察，事前准备。
没有经过事前准备的反馈，很难准确把握需要反馈问题的细节，因此往往会被下属觉得是不客观、不公正的，也就很难得到下属的真心认可，甚至会对团队氛围造成负面的影响。因此，有效反馈的前提条件就是在日常工作中做好细致的观察，并事先收集信息，做好反馈的准备。大多数反馈出现问题的领导者，其实就失败在这一步上。
事前需要收集的信息可以概括为：情景、行为、影响三部分。即针对一项问题，不能仅指出问题的结果和造成的影响，需要包含当时的情景（时间、地点、人物、对象）、行为（员工做了什么或没做什么）。需要注意的是，在事前收集信息时，首先需要注意规避自己情绪的影响，不能带着定论去观察和收集信息；其次，应该收集多个案例和事实，多角度来观察员工。
2、单刀直入，以终为始。
从反馈的开始，在稍微进行破冰，建立起沟通的良好氛围后，领导者需要单刀直入，直接说明反馈的目的。例如：
“今天我叫你过来，是觉得你平常的一些行为还有改善的空间。接下来我们一起讨论讨论吧。”
“我今天找你，是想谈谈你平常一些不足的地方。我们一起想想有什么改进的方法吧。”
其中最重要的是，一开始就直接将这次面谈的目的说出来，开场就表明自己的目的是一起讨论解决问题和如何改进。
这样坦率而直接的开头，比绕来绕去、拐弯抹角会更好，因为越长的谈话前奏越会引起员工的心里猜想和暗自补戏，当最终目的表达出来时，员工会下意识的认为“果然不出我所料，说了那么多好听的，还不是要针对我。”
3、排除情绪，消除差异。
在如实反馈了事前观察的信息后，领导者需要指出下属存在的问题。在这一阶段，不要浪费时间在批评对方上，当然也不需勉强表扬对方。重要的是，尽量详细地将自己所知道的问题不偏不倚地描述出来，要尽量排除主观情绪，将问题尽量准确的、原原本本地讲述一遍。
随后，领导者需要暂停，并询问下属的想法：“我是这么看的，你认为呢？”当对方表达观点时，需要注意倾听，并注意对比自己和对方在视角上的差异。听完之后，可以进一步澄清：“我来归纳一下你的意见，你看对不对，我们的不同点在于……”
倾听和澄清，是为了消除双方的认知差异——你说了，对方未必就自然听到了；听到了，也不一定就能准确理解；理解了，也有可能不认同，不采取行动。
4、达成共识，形成决定。
需要时刻牢记，反馈的目的是推动员工行为的改变，而不仅仅是沟通。因此，在反馈的后半场，需要逐步引导员工逐渐达成共识，决定下一步如何行动。在反馈结束的时候，一定需要形成后续的行动计划。其要点在于，随着反馈的进行，需要通过交流逐渐减少分析、讨论，而逐步增加共识，直至最终做出决定。
最后，不要忘记了隔一段时间后去跟踪行动计划的落实情况，必要的时候还可以再次进行反馈面谈。
学会有效反馈，才能做高效能领导。通过上述的过程，领导者将会逐渐培养出优秀的下属，打造有战斗力的团队，自身也会获得职场上的发展和提升。
合易观点