HR如何推动企业经营业绩创造？

HR在企业管理中的价值越来越受到企业经营者的重视，但也面临较大的管理压力，主要的困惑之一是：公司建立的绩效考核体系在实施过程中不是流于形式，就是看似完美的考核体系不仅没有推动企业业绩的增长，反而是加剧了员工的抱怨和不满乃至流失， HR工作者们急需做好职业价值管理，推动企业经营价值的创造？

首先，分析企业的盈利的模式，聚焦企业需真正关注的财务业绩指标进行绩效薪酬体系的设计。

企业是通过产品研发来盈利，那么HR们应关注企业毛利润；如果企业是通过产品的生产制造来盈利，HR们应关注企业出货量，比如服装代工企业是通知代生产加工来盈利的，就应关注企业的发货量指标的完成。HR应精通企业的盈利模式和逻辑，在此前提下，薪酬与绩效管理体系、人才发展体系必须能推动、支撑这些关键指标的达成，否则会出现激励力度越大，企业越不盈利，薪酬成本却持续攀升。

其次，根据业务的价值创造环节设计激励对象。

如果企业的价值创造环节是基于流程的，每个流程的人员都可以作为一个激励对象，上一环节的绩效目标应该按照下一环节需要的交付标准完成交付。 如果是基于分工的？关键价值创造的部门或岗位应该重点激励，绩效目标在于满足内外部客户的需求，按照内外部客户的需求完成交付。激励对象的选择还应根据激励效果的最大化，选择个体激励还是团队激励？需要团队协作的尽可能选择团队激励，反之，会影响团队目标的达成。

最后，做好各激励对象的价值贡献的预算、测算利益分配比例，确保达到预期的激励效果。

如果企业在价值量创造的各流程间进行内部结算， HR们就需协调财务部门测算每个环节的成本和价值；如果企业成了各类业务经营的事业部，HR们就需测算每个关键价值创造者的分配比例，同时，企业还必须根据企业未来的预期业绩增长测算合理的激励比例和分配比例。

人均劳效指标是衡量企业HR价值创造的重要指标，推动企业人均劳效的提升，关键要理清企业盈利模式、聚焦反应盈利模式的关键指标建立绩效与薪酬激励体系，不可陷入传统的绩效考核，为了考核而考核，应真正推动和围绕经营业绩目标的实现开展人力资源管理工作。