员工晋升的“论资排辈”

一说起企业中人才提拔晋升的论资排辈现象，似乎就应该是被诟病的、被摒弃的，不适合现代企业管理需要的。但是作为一种存在了N多年的管理现象，到现在依然有不少企业在实际应用着，存在即是道理。我们有必要重新来客观的分析一下“论资排辈”，以及在现代企业管理中如何更合理的进行 “论资排辈”。

“论资”论的是什么资？

“论资”中的资是指资格、资历，资格主要是指学历、专业、职称、执业资质、工作经验等，资历则偏重于工作业绩、重大成果、历史贡献等。如果企业提拔员工只是看资格而不看资历的话，确实是应该被诟病。但是有些企业在人才选用时似乎又走的过于极端，不看资格、也不看资历，只看重潜力，因此会有年轻人快速提拔而难以服众的现象。正确的做法应该是主要看资历，同时将资格、潜力作为参考条件。资历是员工过去工作成果的直接体现，更能证明员工的工作能力，尤其是研发、销售、工艺、生产、服务等岗位，工作业绩和成果是直接可衡量的，更应该以资历为主。但是对于一些职能、行政性质的岗位，工作业绩和成果难以统计和衡量，就不得不将资格作为衡量主体。因为资格中的学历、职称等信息，也能从另外一个方面说明员工的学习能力，在公司的工作年限则多多少少的能说明该员工对企业的认可和忠诚，工作经验是员工工作能力和表现的间接体现，而专业、执业资质等则预示着员工与目标岗位的匹配性，说明员工的发展潜力。

 “排辈”就是将符合资格、资历的人员按照一定的规则排序，排序在前的人将得到晋升。传统企业的做法是以资格排序为主，主要看在公司干了多少年，晋升前处在什么位置上，也就是通常所说的资格老不老、够不够。而现在企业在“排辈”的时候就不能只看资格了，更重要的还是要看资历和潜力。如果是技术等级晋升，即员工还是在本岗位上晋升到更高等级，工作内容基本不变，则应该以资历排序为主。因资历为工作业绩、重大成果、历史贡献等，很难直接排序，因此可以采用积分制，将业绩、成果、贡献等转化为分数，按照积分的高低来排序。如果是职务晋升，即员工将要晋升为更高一级的管理职务，承担更多的管理责任，则应该以潜力排序为主。因为到新的管理职务，过去的经验、经历只能是打了一个良好的基础，是否能够真正取得成功靠的还是后续的表现。潜力看的主要是思维模式、理念观点、学习创新等主观因素，可以采取心理测评、360度测评等方式进行评估打分，根据打分结果进行排序。

总之，人才的晋升提拔还是要“论资排辈”的，只是在“论资排辈”时关注的重点要有所不同，要更倾向于能力的评估，以及更加符合目标岗位的需求。