【企业困惑】：
某公司人力资源部王经理向我们抱怨，公司计划招聘一批具有一定工作经验的人员，人力资源部充分准备后去参加大型招聘会，但是摊位前被一批应届毕业生挤的水泄不通，无奈之下只好改变招聘计划，改招应届大学生，大批量的大学生一天面试下来，累的晕头转向；
在招聘会现场设定了两个筛选环节，先由人事专员初步筛选，感觉可以的转交经理面谈，结果人事专员初步选定后，来到王经理处面谈的全是年轻漂亮的小姑娘，男士应聘人员通过初选的很少，实际理工类毕业生中男生应该占很大比例；
正式初试时，考虑到外地应聘者的食宿问题，王经理将外地应聘者面试时间提前，然后在当天下班前，按面试计划完成情况通知第二天人员面试具体时间，结果到面试第三天时，一些有意向应聘者也放弃了面试机会；
初试目的是为各部门提供恰当人选，在复试环节各部门经理会针对专业性问题对应聘人员进行考核，但是对工作负责的王经理为了保证复试人员的质量，减少各部门经理的工作时间，采取一对一初试策略，争取做到严格把关、大量筛选，连续三四天的初试，总共面试200多人，最后确定20人，而选出的这20个人，王经理自己心里也没底，不知道是否招到了各部门经理需要的人才；一轮初试下来，王经理已经累弯了腰，身心疲惫。对于复试工作的进行，也开始犯起了愁。
王经理遇到的困惑，大多数HR经理在招聘过程中也遇到过，怎样才能抓好招聘流程的关键控制点，招到适合企业发展的人才呢？关键是要做好以下几点：
招聘渠道要精选
“公司原先需要招聘有工作经验的人员，但后来却改变招聘计划，招收应届大学生”。
这种的尴尬困境，想必很多人力资源从业者都不陌生，因为在企业的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了，其一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。
那么出现这样的问题，企业应该如何解决呢？从源头上讲，此问题解决方案的关键还是在于招聘渠道的精选。这就正如医学意义上的“对症下药”的道理一样，正所谓对症才能下药，企业在布局招聘流程时，首先需要想到的是“我需要什么样的人”，第二则是“怎样去找到这样的人”。怎样找到这样的人呢？这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。第一要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等；第二要分析各招聘渠道的优点和缺点，比如，现场招聘时间紧促，不能与应聘者充分有效地沟通，不能收集到更多、更深层次的资讯。因此，现场招聘不适合大批量的招聘，也不适合招聘高端人才，主要适应临时补充个别岗位的少量人员，如补充少量的营销人员、中层管理者（技术人员）等；网络招聘最大的优点在于企业完全主动，可以随时按自己的要求发布招聘职位、修改招聘信息，刷新资料等，但是网投简历资料过多，海选工作量大；多数简历都经过了求职朋友精心包装或有艺术性的夸大，这就需要负责招聘的HR们，练就一双火眼，快速从海量信息中提取符合自己需要的简历，尽量挤掉那些水分。
用人单位应该根据本企业的人才需求选择适当的招聘渠道，避免做无用功。
简历筛选要得当
大型的招聘会，对快速过滤简历要求很高，因为大量的应聘人员在等你的面试机会。或者你的效率不高，或者你的简历筛选方式不当，就会影响到招聘的效果。有能力的人才不会因为你的企业看简历的效率低而久等，所以你的招聘工作有时也是一个筛漏简历的细节决定成败。
不同的岗位及不同的人员，有时我们筛漏简历的方法也是不同的。那么我们如何看简历呢？简历又要看那几个重点呢？首先，应届毕业生的简历筛选，因为一个应届毕业生，对于企业就是一张白纸，企业只有选择他们的潜能力加强培训才行。那么他们的简历就会有不同的地方，表达他们的基本潜能力。我们先看要应聘人员的硬软，那么就要对学校，专业，个人的综合能力的评价。学生的简历，我们首先看他们的学校，再看专业，再看外表的穿装，然后再询问。其次，社招人员简历筛选。有工作经验的人员，我们招聘过来，可能很短的时间就要放到某一个岗位上担当职务。那么这就需要看他们对企业文化的认同度、技能、理念三个点。那么这三个点，在一张简历上会出现在不同的位置。第一点，我们可以先看工作经历与岗位的匹配性，即他过去的经历是不是与当时要招聘的岗位的工作性质相同。当工作经历与岗位较为匹配时；我们需进入下一个环节，看应聘人员的理念。理念的内容，一般性在自我评价栏内，概括了应聘人员的思想。通过第二轮简历筛漏，我们就可以定位这个人员，是否有必要面谈。面谈时，通过询问对其进行全方位的了解。
招聘程序要系统
“面试计划周期拉长导致一些意向应聘者放弃了面试机会”。整个流程应聘者是不愿意等待的，但在招聘实践中，等待是不可避免的，这样就需要招聘者在等待时间、地点上花费一番功夫。
一是等待时间的选择，有的企业可能随机通知面试，下午需要面试，当天上午才通知，导致应聘者因事不能及时赶到；有的企业可能安排了面试计划，但是正式面试时却不能把握面试时间，不能按原计划进行面试，应聘者按约到来，却还不知道需要等多长时间才能轮到自己。案例中的企业算是做的不错的，充分考虑到了应聘者的食宿问题，能够科学地安排面试时间，但是唯一做的不足的地方在于，没有把面试计划从头做到尾，而是做一天，排一天，导致还没有面试的应聘者以为自己没有通过初试，转而寻找别的机会。面试官要估计并预定完成面试所需的时间；安排好自己的工作和面试的时间，确保面试时不受干扰。面试时间尽量选择候选人方便的时间，最好安排在晚间或周未。
二是等待地点的选择。有的企业可能会安排在前台，有的企业可能安排在部门会议室，有的企业可能安排在培训室，不管选择哪里作为等待地点，企业始终要把握两个原则：其一，不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不是一个合适之处；其二，要营造出出企业“尊重人才”的氛围，地点的选择直接影射着企业的用人理念，因此面试地点需慎重选择。三是等待地点的设置，任何人员都可能是企业的“服务对象”，通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象，企业文化的对外传播，而且也有利于增强企业的人才吸引力，当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的情绪，对此企业就可以尝试在等待地点上摆放公司的一些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等，以便于在构建优良企业形象，缓解等待情绪的同时，增强企业的人才吸引力。
面试策略要实际
“为确保复试人员的质量，减少工作量，初试采取一对一的面试模式，严格把关、大量筛选，历时较长，但最终确定人选，招聘者却心里也没底，不知道是否招到了各部门需要的人才。”
错误选才将使企业付出沉重的代价。首先是招聘成本上升，包括广告成本(报纸、电视等)、面试成本、行政费用、培训费用等，还会造成时间金钱的浪费、机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露等等。制定选才策略，确保及时招聘到符合企业发展要求的合适人选，是招聘工作的核心目标。
首先，要制定总体的面试程序，比如分为几轮初试、面试环节，每一轮怎样实施。如果进行大批量的人才招聘完全可以把前面的初试环节设置成小组初试，这样节省了面试时间，同时还提高了面试效率；如果是个别专业人才招聘，可以把初试环节也设为简单的面试交流方式，对应聘者的性格特征、兴趣爱好等进行简单了解，考察其是否符合公司的企业文化，适应公司的发展战略。
其次面试问题要斟酌，不能向应聘者提出一系列自己认为重要的问题(多半是临时想出来的)，再结合学历、工作经验、谈吐和感觉形成最终判断，这种方法选对人几率只有20％。设计问题时应当最好确定所需的能力和行为指标，以便于分析相应的信息，以清晰的思路考察候选人的各项能力。定义各项能力含意，避免出现含糊。行为指标把能力的定义具体化，它详列了怎样的行为能达到能力的要求，并且进一步描述可以达到这个标准的工作表现。例如：一般面试会要求经理比助理有更高的计划组织和领导能力。另外，注意问问题的方式，应该尽量采用开放式的问题，少问封闭式问题，尽量多问行为事例问题，少问引导性问题。所谓行为事例问题是指用候选人叙述的过去的行为事例来评判候选人未来的行为表现。例如：“请举例说明作为人力资源主管，你最喜欢做什么工作?”“在过去一年里，你遇到的最困难的工作是什么?”。引导性问题是指促使候选人提供他认为面试官期望的答案，例如：“作为人力资源主管，喜欢你所从事的工作吗?”“当你发现下属不守规章，你会处罚他们吗?”等等。
如今的应聘者个个都是应对面试官的高手，个个都对自己有着很高的定位。因此，HR们必须抓好招聘流程的关键控制点，提高自己的“侦察”能力，招聘到适合企业的优秀人才。
合易观点