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常见的人才测评方法之结构化BEI面试

常见的人才测评方法之结构化BEI面试

在上一次的微课分享中,我与大家一起学习了岗位胜任力模型构建的思路、方法和具体步骤。今天我想与大家分享一下胜任力模型在企业人力资源管理工作中的重要运用和延展—人才测评

学习常用的几种人才测评的方法,如何设计人才测评的工具,如何组织实施人才测评,如何规避人才测评的盲点,以及如何取得人才测评实效。

人才测评必须要做到有的放矢,要聚焦甄选目标岗位或者是目标人群的胜任力要素,去选择设计测评工具,组织实施人才测评工作。

型胜任力是在特定的企业环境当中,具体的工作岗位上做出优秀业绩需要任职者所具备的知识、技能和行为。冰山模型当中指出,设立的个体特征可以分为五个层次,分别是知识、技能、自我意识、个性特质和行为动机。

我这也把人才测评的常用方法做了一个简单的罗列,结构化的BEI面试、三百六十度的测评、性格特征测试、无领导小组讨论、文件筐测验等等,都是行之有效的方法。

今天我在这里主要跟大家分享两种方法,结构化的BEI面试也就是行为事件访谈法以及三百六十度测评的工具设计和组织实施的注意事项。

我们先来看看结构化的BEI面试,众所周知面试是一种通过询问并根据被试者口头回答来预测他将来工作绩效的一种测评和甄选的方法。根据结构化或者是标准化程度由低到高,面试可以分为非结构化面试、半结构化面试和结构化面试。那标准化最高的结构化面试就是依据预先确定的面试内容、面试程序、分值结构来进行的一种面试的组织形式。结构化面试具有区别于非结构化面试的一些特点:

首先,测评要素的确定是要以工作分析为基础的。测评要素的设定要尽可能地覆盖岗位的核心产出、所需要具备的重要素质、能力、动机和特质;面试实施的过程对所有的应试者应该是相同的;第三个就是结构化面试是有规范的、可操作的评价标准的。那这些评价标准是要求面试官提前去讨论,设计统一的评分标准表,同一要素不同等级的评分分数尽可能要列明要点说明并且确保所有的测评实施人对评分标准的统一认识;结构化面试考官的组成必须是两个人以上,其中一名是主考官,他负责把握面试的方向和节奏,负责主要提问和打分,那另外一名是考官助手,他负责面试问题的补充,回答要点的抓取和记录;结构化面试还兼备了面试灵活沟通,更多了解被试人现场反应,可以随时追问深入了解细节等优点,笔试结构化避免的重要考察要素维度遗漏。

在结构化面试的组织实施中,采取最多的一种面试技术就是BEI也就是行为事件访谈法,行为事件访谈法根据被试人对以往有关行为提问的回答来推断其未来的工作技巧。面试内容集中于被试人过去实际做过什么,怎么做的,以及做的结果是什么样的。行为事件面试需要按照star原则去组织。那star里面的S是情境,是了解工作任务授予时的内外环境和背景;T是任务,也就是被测者当时接到的工作任务具体是什么?要通过工作行为取得怎样的任务结果;那A是行为,是探就被测者为了达成任务目标做了怎样的工作筹划,采取了哪些工作行为;R是结果,要求被测者描述事件最后取得的成果或者是呈现的效果。

S情景的这个环节当中,我们要了解被试者以前的工作背景,尽可能多的去了解其先前供职的公司或者是岗位的这个状况,工作的日常内容以及特点,人员配合关系等等。那这些信息可以帮助主考官准确的去判断这个被测者所取得的业绩有多少是与其个人有关的,有多少是与外部环境相关的。

T任务这个环节当中,我们要具体的去了解被试者具体的工作任务有哪些,尽可能要求被试者描述任务要求和关键成果预期,这可以帮助主考官判断被试者以往的工作经历和成绩与目标配置岗位的适配程度。

A行为环节,我们要求被试者重新回到任务实施当下的工作行为细节的回顾当中去,了解每一项工作任务他具体是怎么做的,采取了哪些具体的行动步骤,以及他为什么要这么安排和行动?在这个环节面试官要尽可能多的了解被试者的思维方式和行为方式。

在最后一个R也就是结果环节,我们要让被测者直接描述他前面工作行为取得的结果怎样,是成功了还是失败了。在这个环节上,主考官除了了解被测者的工作行为有效性以外,反向的,也可以了解被者对失败行为的分析和总结。

下面我们来举个例子,了解一下行为事件访谈面试中常见的一些偏离情况以及追问技术。

偏离情况可以分为三种:意见型、模糊型和理论型

意见型是指应聘者在这个面试当中做了一段很好的描述,并没有说清楚他本人在其中到底做了什么。比如说他说我认为在团队中及时与下属进行沟通是非常重要的。针对这样的一种回答的偏离,常见的追问技术就是:请你谈谈你是如何与你的下属进行沟通的,那当时你是怎么考虑的,取得了什么样的效果呢?

第二种是模糊型,就是被试者的回答没有具体的行为细节,可信度就存在疑问了。比如说他回答说当我发现可能在限期内不能完工时,我便带领小组人员全力投入工作,最终完成的任务。那对于这样的回答,你很难看出他个人在这个任务当中到底起了一些什么样的作用。那相应的我们就可以问,那请你谈谈你是如何带领小组成员完成任务的,当时你们遇到的最大困难是什么呢?面对这样的困难你个人又做了什么?通过这些聚焦于他个人行为的追问来明确他在其中的行为。

第三种叫理论型,也就是被试者对于主考官的提问回答只是一种知识的假设或者是一个理论,并没有反应他实际做了什么。比如说,他回答我要开发一个新的市场,首先我会做市场调查,然后我会发布广告。那对于这样的一种回答我们就可以这样来追问,请你举个例子谈一谈你开发了哪个市场?你用了什么样的方法去进行市场调查?调查的结论是什么?为什么你会得到这个结论?广告投放你用了什么媒体?取得的效果怎么样?通过这种细节的追问让他整个回答能够更加有效和丰满。

在结构化面试当中,我们常常需要针对被测者的回答进行追问,再追问的过程当中,我认为有以下几点是值得大家去注意的

第一、我们要多用开放式的问题进行追问,避免这种封闭式的提问;

第二、就是要聚焦被测者的行为和事件过程而非他个人的感受或者是意见,要求被测者围绕事实细节来进行描述;

第三就是当被测者回答中包含我们、我认为、我会等等这些内容的时候,我们就要进一步的提问来明确行为的细节了。一般在某项能力指标上有两到三个行为事件能够支撑我们做出判断的时候就可以停止追问了。

关于面试场地的选择和布置我们可以来看看下面的图片,在直线之上是正确的布置方案,面试官和被测者是呈一定角度来进行就坐的。这样的做法即避免目光过于直视,减少和缓和被测者的心理紧张,同时也有利于面试官对面试对象进行一个充分的观察。横线下面的三种布置方案都是不对的。那第一种横向面对面这样的坐发距离太近,面试官与被测者目光直视,被测者的压力太大。第二种坐的距离太远,不利于双方之间的交流。第三个就是同向相坐的这种情况下,心理距离太近了,主考官显得太过卑微了,不够庄重。

我给大家做了一个行为事件访谈(结构化面试)的一个评分表的结构示例给大家来参考,这个在这里面我的评分要点并没有进行充分的展开,大家在具体运用的时候需要根据这个目标岗位以及待测人群的具体情况提前讨论确定完善之后,再在面试的时候来加以使用。

关于面试评价的常见误差有这么几种:趋中效应、光环效应、疲劳效应、对比误差、第一印象、主观评价、与己相似、标准就高等等,怎么在面试当中减少这些误差的出现呢?其实方法很简单,那就是面试之前多多讨论、多多细化,尽可能的提升面试标准化确保面试官对面试的流程、工具、标准、理解和掌握保持一致。面试的时候做好详细的面试记录便于面试结束后进行及的回顾和评分的修正。



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