【绩效薪酬】绩效考核结果的360度应用

一个制造业客户询问，绩效考核结果该怎么运用？我问他：你们公司考核结果一般用来做什么？他说主要用来计算绩效工资、发奖金。这的确是绩效考核结果应用最广泛的形式，但只是最基本的应用。针对考核结果设计多方位、多层次的应用形式，可以使绩效管理发挥更大的作用。

绩效管理的目的是对员工进行激励，应用考核结果，也就是考虑如何激励员工。我们要从总体上考虑对员工的激励空间有多大，也就是可供考核结果挂钩的要素到底有哪些，每种要素能发挥多大的作用。一个公司激励空间越大，激励要素越多，对员工的工作意愿和业绩起的作用越大。如果可挂钩的激励要素太少，或力度太小，则起不到绩效管理的作用。

很多企业并没有把对员工的激励空间打开，也就是没有把多种形式的激励要素有效地运用起来，没有把这些激励要素激活。谈起绩效考核他们觉得无非就是奖勤罚懒，考得好多发工资奖金，考不好扣绩效工资，却不知道绩效考核可以和很多激励要素挂起钩来，所以会导致绩效考核的效果不尽如人意。

我们可以从哪些方面来应用绩效考核结果呢？可供绩效考核结果挂钩的激励要素可以分几个方面：一是现金薪酬激励，如工资、奖金，中长期形式有期权股权、项目跟投等；二是各类形式的福利；三是发展晋升激励，如职位晋升、培训培养；四是精神激励，如荣誉、表彰等。

那么如何综合运用各种激励要素，使激励效果达到最大化？也就是说，对员工激励薪酬多些还是个人发展多些，短期激励多些还是中长期激励多些，经济性激励和非经济性激励哪种为主？

首先要考虑激励总量的问题，根据企业激励策略、支付能力确定对员工激励的总量。既不要激励过度，超出企业承受能力；也不要激励不足，使员工对绩效管理失去兴趣，达不到绩效激励的效果。

其次，针对不同岗位的特点、不同员工的需求，结合公司战略和业务发展的需要，综合考虑不同的激励要素组合。在选择激励要素时要有创新意识，有针对性的进行差异化设计，比如对发展潜力大的员工侧重个人发展培养激励，而对本身收入高的专业技术人才可给予更多的荣誉和表彰，提供旅游、健身福利，或为其提供更好的工作环境；对低收入员工可考虑直接薪酬激励占比高些，而高收入员工给予更多的福利和培训发展机会。

在现金薪酬激励方面不仅要挂钩工资、奖金等短期薪酬，也要注重中长期激励的设计，使员工不要只关心短期利益，也要关注公司的长期赢利和发展。越来越多的企业通过实施股权、期权激励和项目跟投等形式，激发核心和骨干员工积极地持续为公司做出贡献，与公司共同发展。去年我们辅导一家房地产公司实施了项目跟投激励，将项目核心成员与项目业绩捆绑，风险共担，取得了非常好的激励效果。

激励形式不仅要注重薪酬激励，更要关注员工的发展。除了将职位晋升与考核结果挂钩外，为考核优秀的员工提供更多的培训培养机会，如外训学习、高校深造或出国培训，列入后备干部梯队重点培养，通过培训培养为他们充实知识、提高能力，给了他们进一步发展的机会。另外，通过工作设计，使工作内容丰富化、扩大化，让考核优秀的员工承担更多的、更有挑战性的工作，可以促使其快速成长，满足他们自我发展的需要。

员工福利激励在内容和执行手段上灵活多样，比现金薪酬有着更广泛的操作空间，在激励员工方面日益受到关注和深入挖掘。在福利设计上，可考虑弹性福利形式（菜单式福利），企业确定对每个员工福利的投入，将福利产品选择权赋予员工本人，员工可以根据自身及家庭需求自主决定福利产品或产品组合。弹性福利实现了企业和员工诉求上的双赢，企业既控制了总体成本，又使得投入的每一分钱都效用最大化。有些公司专业为企业提供员工福利服务，可提供健康、旅游、福利物品、保险、认可与激励等在内的全面福利项目，员工可用奖励积分、福利卡券等自由兑换。

除了薪酬和晋升激励外，还要有效的运用好那些无薪的精神激励。员工除了有物质需求外，还有工作胜任感、成就感、荣誉感、责任感、受重视、有影响力、和富有价值的贡献等精神待遇的需求。但由于精神待遇具有隐蔽性的特点，容易被管理者所忽略。运用好精神激励，可以满足员工对于精神待遇的需求，促使其更积极地做好工作。如华为公司非常重视荣誉激励，在华为各种各样的奖励应接不暇，公司还专门成立了一个荣誉部，专门负责对员工进行考核、评奖。只要员工在某方面有进步就能得到一定的奖励，华为要对员工点点滴滴的进步都给予奖励。

激励要素挖掘的越多，我们可利用的激励空间就越大，绩效考核能发挥的作用就越大。