张润发，合易咨询（集团）机构战略绩效专家，专注于研究绩效管理以及绩效管理在中国企业应用，为几十家国有企业、民营企业提供战略绩效管理咨询服务。
任职资格管理体系的建立是一项重要的人力资源管理实践活动，对于实现企业战略目标，实现企业与个人的共同发展有着重要的意义。任职资格管理体系从任职者胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习专业技能，同时为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要的依据。
企业成功导入任职资格管理体系，要抓住三个核心关键点：
核心关键点之一：以企业战略目标为导向是任职资格管理体系成功导入的前提；
核心关键点之二：科学实施素质能力评价是任职资格成功导入的重要基础；
核心关键点之三：有效的激励体系是任职资格管理体系能够成功导入的保障。
本文主要与大家探讨一下第二个核心关键点——科学实施素质能力评价是任职资格成功导入的重要基础。
任职资格标准主要包括：胜任力标准（素质能力）、行为标准（工作行为、职业行为）、贡献标准（工作成果、解决问题、知识贡献）。行为标准与贡献标准都是可以日常记录并作为评价依据，素质能力评价是任职资格评价的关键点和难点。
素质能力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我定位、驱动力、人格特质”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不宜测量。因此，如何合理、有效的对素质能力进行评价是任职资格体系成功导入的重要基础。
科学实施素质能力评价有两个关键环节：
一是建立素质能力模型
在建立能力素质模型时，首先必须了解整个组织的中长期发展目标和经营策略，从中可以分析出整个企业的关键竞争优势，即：企业在哪些方面的核心竞争能力最终能够支撑企业的市场地位。企业关键能力的塑造，需要企业内部全体员工共同打造，即构建“企业中长期战略与目标——企业关键能力——企业通用素质能力要求”的链条，即明确：什么样的人员能够在企业内生存并且能够支持企业的发展。
构建素质能力模型，主要步骤如下：
1、通过研究企业发展战略、企业文化、业务策略、核心价值观以及员工的理解和认可状况，提炼出对员工个性品质、基本技能等方面的能力素质要求；
2、通过对企业业务特点的深入分析，提炼出有利于公司核心竞争力形成和保持的管理技能与专业技能等能力素质要求。
3、通过选取样本进行分析，确定能力分级衡量标准，根据特征描述确定评价标准。
4、选择典型岗位人员对能力素质模型进行测试，判断模型的有效性，并不断完善。通过不同层级岗位员工能力素质与绩效关系分析，以及相同岗位员工能力素质与绩效关系分析，判断能力素质模型的有效性，剔除无效的能力素质要求，增加符合岗位要求的能力素质要求。
二是组织素质能力测评
素质能力测评一般采取360度评价的方式。在这一环节，评价关系与权重设计非常关键。在权重分配上，直接上级、间接上级、直接下级、平级（含斜线上级）的权重是逐步降低，一般情况下，直接上级的权重在50%以上；在平级评价人员的选择上，一般要选择经常发生业务关系的人员，人数最好能控制在10人以内。
三是组织素质能力评价校准会
素质能力360度评价结果受评价人员的主观因素影响较大，难以准确划分人员能力的等级。对同一个员工的表现，有的评价人员要求比较严格，认为其解决问题能力处于一级水平，而有的评价人员要求较为松散，可能会认为其解决问题的能力处于二级水平。
通过素质能力评价校准会可以有效解决这些问题，校准会一般在素质能力360度评价完成后召开，主要目的是修正360度评估结果的主观偏差。会议参加人员为：公司管理层、被测评人的直接上级及间接上级、人资负责人；为了提高会议的有效性，对参会人员有如下要求：
对于主持人的要求：明确会议的目标、流程、原则；营造公开、客观的氛围；在议题讨论中引导与会者的关注点与讨论方向。善于引导参会者以具体行为事例来验证自己的评价结论，如“有什么例子可以说明？”、“到底什么是目标？只是任务目标？还是该像你那种管理者目标——不仅达成业绩，还要培养下属、建设团队？”。
对于被评价人的上级要求：要注重日常对下级的观察，能够在会议中提供具体的行为例证，而不是似是而非，对下属做出准确判断，清楚了解其优劣势。对下属的个性特点了如指掌，知道什么样的辅导和发展方法适用，保持开放性，能够充分接收其他与会者的补充信息，不断重构对下属的判断。
对于被评价人的斜线上级的要求：斜线上级通常会选择与被评价人业务交叉较多的部门，因此会提供许多直接上级观察不到的被评价人与其他部门协同的信息，对综合评价一个人很重要。
最后，公司的最高领导者对于素质能力评价校准会至关重要，公司的最高领导者一定要深度参与校准会，对各级管理人员的评价结果展开“追问式”质询，才可以有效规避评价标准“宽严不一”的现象。
素质能力测评对于企业任职资格体系成功导入非常重要，建议企业给予足够的重视，另外，素质能力测评是一项专业度非常高的工作，对于专业能力与专业经验要求均非常高，为了提高素质能力测评的准确性，防止出现人才的误诊误判，建议企业与专业度高的第三方咨询服务机构合作，共同开展企业人才素质能力测评。
合易观点