定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”，而本文只涉及定岗定编。
定岗定编的意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实现其业务目标。但是由于人的主观能动性是难以预测的，而且企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，所以，在某一时间段上做出的定岗定编只可能在本时间段内有意义，一旦某些因素产生新的变化，它必须跟着进行再调整。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革，企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业亟需考虑和解决的一个重要问题。定岗定编通常分为以下四个阶段来进行，分别是：岗位分析、岗位设计、编制分析、确定编制。
一、岗位分析
岗位分析顾名思义就是通过盘点现有各部门所需承担的总的职能和分项职责，梳理各岗位的岗位职责。然而，梳理各岗位的岗位职责仅仅是岗位分析的开始，还要结合公司的战略、组织架构、业务流程与信息系统，然后对岗位职责进行修订（如下图所示：），修订完成后进入下一阶段：岗位设计。
二、岗位设计
岗位设计通常是以企业的组织架构为前提的，脱离了公司现有组织架构的岗位设计，将是“空中楼阁”。我们可以通过下图来帮助我们理解组织架构与岗位设计的关系。
厘清岗位设计与组织架构之间的关系之后，我们可以通过以下4个步骤来对岗位进行设计。
1、组织岗位设计人员，了解完善后的岗位职责以及对现有岗位产生影响的各种因素与新的需求与现状的差距等。
2、确定需要弥补差距的主要方面并选择适当的岗位设计方法。
3、设计新的岗位设置方案。
4、与相关人员进行交流，进行新的方案试点。通过试点取得经验逐步推广。
岗位设计的方法通常有：
组织分析法：这是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型
。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。
关键使命法：岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的岗位。
流程优化法：根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。这种方法可以确定新的岗位。
标杆对照法：参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计。
三、编制分析
编制分析即指在确定岗位编制之前，对企业的盈利模式、年度总体经营目标、定额工时、价值量指标（包括：人均经营毛利、人均利润等）以及工作量指标（包括：合同数、交易数、项目数等）等历史数据与同行业相应历史数据进行对比、分析，并选择适当的定编方法的过程。
定编的方法有许多种，重点介绍以下七种：
1、劳动效率定编法
劳动效率定编法是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。因此，凡是实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，都适合用这种方法。劳动效率定编法，又有产量定额与工时定额两种方式。
产量定额法
定编人数 = 计划期生产任务总量/(员工劳动定额*出勤率)
举例来说，某企业每人每年需生产某零件4651200只，每个车工的产量定额为16只，年平均出勤率为95%，求车工定编人数，计算如下：
定编人数=4651200(只 ) / 16(只 )*(365- 2*52- 10) (天 ) * 0. 95 = 1219(人)
工时定额法
定编人数 = 生产任务*时间定额/(工作时间*出勤率)。
以上例来说，如单位产品的时间定额为0.5小时，则可计算如下：
定编人数 = 4651200(只)*0.5(小时)/8(小时)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)。
2、业务数据分析法
业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等。
根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数。
根据企业的历史数据(业务数据/每人)及企业发展目标，确定企业短期、中期、长期的员工编制；
根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分析方程；根据企业短期、中期、长期业务发展目标数据，确定人员编制。
3、本行业比例法
本行业比例法是指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。该方法比较适合各种辅助和支持性岗位定员，如人力资源管理类人员与业务人员之间的比例在服务业一般为1:100。
计算公式如下：
M = T * R
M = 某类人员总数
T = 服务对象人员总数
R = 定员比例
4、组织机构、职责范围和业务分工定编法
这种方法一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。管理人员的定编受很多因素的影响：
管理人员个人的因素：本人的能力，下属的能力，受教育程度等。
工作因素：工作的标准化程度和相似程度，工作的复杂程度，下属工作之间的关联程度。
环境因素：技术，地点，组织结构等等。
5、预算控制法
预算控制法西方企业流行的定编方法（如下图所示：），它通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地约束。
6、业务流程分析法
根据岗位工作量，确定各个岗位单个员工单位时间工作量如单位时间产品、单位时间处理业务等；
根据业务流程衔接，结合上一步骤的分析结果，确定各岗位编制人员比例；
根据企业总的业务目标，确定单位时间流程中总工作量，从而确定各岗位人员编制。
例如，每5个客户主管必须配备1个客户经理进行指导、监督、协调和管理。
7、管理层、专家访谈法（德尔菲法）
对于非专家或新手实施定岗定编项目时，在定编过程中，可采用德尔菲法，通过与管理层的访谈，可以获得以下信息：
下属员工工作量、流程的饱满性，员工编制调整建议；
下属岗位的工作内容与班次；
预测其下属员工一定期限之后的流向：提升(部门内和跨部门提升)、轮岗、离职(自愿和非自愿)；
统计各部门一定期限之后的员工数目。
值得一提的是，采用德尔菲法与管理层沟通时，一定要事先了解各岗位的工作内容与班次，这对定编人数优化非常有益。比如：两个班组的岗位工作内容与工作强度近乎相同，一个班组的班制为四班三倒，另一个班组的班制为四班两倒，完全可以将两个班组的班制都统一为四班两倒，从人数上来说，一个班次至少减少1人。关于各类中班次的排版如下表所示：
四、确定编制
在各种方法中，按效率定编定员是基本的办法。在实践工作中，通常是将各种办法结合起来，参照行业最佳案例来制定本企业的岗位人数。
由于各企业的情况差别和情况的不断变化，很难会有一个所谓“绝对正确、完全适用和一成不变”的编制，它主要还是服从于企业的总体目标要求，在不断的变化中调整，是个动态的过程。
定岗定编的硬约束是成本投入。企业的投入在一定时期内总是有限的。在投入有限的情况下，
岗位和人数的有限性是不言而喻的。人力资源管理要做的是，在一定时期内，如何运用有限的资本投入获得最佳的岗位和人数的组合。
合易观点