员工对企业前景不看好，照样能用股权激励

王凯，合易咨询（集团）机构公司薪酬管理高级咨询顾问，常年致力于企业薪酬与激励研究，为近百家大型国有企业集团、民营企业集团提供咨询服务。

一说到股权激励，可能很多人首先想到的就是万科、美的、华为、伊利等等大中型企业，它们实行的股权激励对人才的吸引和保留都发挥了很大的作用。不少中小企业群起而效仿，但是激励作用却并不明显。究其原因，主要还是股权激励的最根本之处在于员工对企业发展前景的信心要足够大，企业的愿景和目标要足够清晰和宏伟，并且能够让员工看到可实现的路径，做不到这几点，释放出再多的股权也收效甚微。

但是并非所有的中小企业都有那么宏伟的愿景，也并非所有的中小企业都有清晰的发展路径，更多的中小企业是在不断摸索的过程中艰难的前行着。那么，这些中小企业就不能实行股权激励了吗？不实行股权激励，企业当下又无力负担高额的薪资和奖励，就没有办法吸引优秀人才加盟了吗？企业缺乏人才，发展必然受限，难道就要陷入这样的恶性循环中找不到出路吗？

当然不是，将自主经营体与股权激励结合，有可能是破局之法。

稻盛和夫的“阿米巴经营”引入中国以来，很多企业都竞相效仿、尝试。其实在阿米巴之前，独立核算、承包制等等自主经营的模式就已经在企业中盛行。现在又因税务、社保政策的调整，未来肯定会有更多的企业尝试划小单元、做小规模、以小集大、以小聚强。这些自主经营体的推行，都需要经营独立性、激励独立性，这就为股权激励提供了良好的基础。

自主经营体的经营独立性：中小企业要想激发人才的主观能动性，就要抓住人才的心理，他们通常有理想、有抱负、有激情，想要去尝试，他们有很多想法，需要施展的舞台，却不想被束缚、被禁锢。因此，企业无论采取何种自主经营体，首先要做的就是授权，授予自主经营体的管理团队独立经营的权力。管理团队在公司整体规划和布局下，主动提出经营目标和计划，自主开展经营活动。被授予的权力当然不是无限制的，是需要受到制约的，也就是说，自主经营体的运作必须在公司的规则和规范框架下。与受限制的权力对应，是公司的资源投入和技术支持，是自主经营体在遇到障碍和困难时，公司提供的支援和扶持。自主经营体生发于企业，虽独立却离不开企业母体。自主经营体的管理团队来自于企业，对自主经营体负责，同时也对企业的整体生存和发展负责。

自主经营体的激励独立性：稻盛和夫的阿米巴弱化了物质激励，代之以精神激励和团队认可，但在中国当前社会背景下，物质激励才是王道。自主经营体必然是独立核算，其收入、成本、费用均可以相对准确的计算，自然其收益也能独立计算。与经营独立性相对应，对自主经营体的激励也应具有一定的独立性，即以自主经营体独立计算的经营收益为基础进行激励，降低企业整体经营业绩不好对激励效果的影响。

有了这两个独立性为前提，以自主经营体为主体，开展股权激励便成为可能。对于员工来说，因为信息不对称和角色差异，可能并不看好企业整体的发展前景，但对自主经营体在一定周期内的运营却还是有信心的，因此，相比于以企业为主体开展股权激励，以自主经营体为主体开展的股权激励，其效果更直接和显著。通过股权激励，使自主经营体的管理者和员工在一定时期内持有自主经营体的股权，参与经营收益的分配，享受股权带来的增值收益。同时股权也使得管理者和员工在一定程度上承担了自主经营体运营的风险，可以使员工在经营过程中更多地关心企业整体的运营，以及企业的长期发展，避免弱势和短视行为。

自主经营体在运作之初，能够给予经营者和员工的个人收益毕竟有限，将股权激励与自主经营体结合起来，等于是用未来的收益激励当下。为了提高自主经营体股权的激励作用，可以设定自主经营体股权能够在一定条件下转换为企业的股权，如企业发展前景明朗化时，或者企业计划上市时，拥有自主经营体股权的管理者和员工就可以不受限制的直接行权，以此得到更大的收益。