绩效考核真正落地靠什么？

王凯，合易咨询（集团）机构公司薪酬管理高级咨询顾问，常年致力于企业薪酬与激励研究，为近百家大型国有企业集团、民营企业集团提供咨询服务。

推行绩效考核的企业很多，但是似乎没有多少企业真正做到了将绩效考核制度落地实施，取得良好效果的企业也并不多。大多数的企业都处于这样的状态下：绩效考核工作做的比较好的企业，能够利用绩效考核工具对业绩目标进行一个大概的分解，对员工的绩效表现进行比较客观公正的评价；做的不好的企业，绩效考核和实际工作就是两张皮，在管理者看来，订目标、考核打分是HR部门强加给自己的一项费时费力又没什么价值的工作。

绩效考核推行不好，没有真正落地，主要的原因在于两方面。一个是很多企业把绩效考核当成是HR部门的事，业务部门的管理者根本没有把绩效考核作为一项管理工具来使用；一个是过于追求绩效考核的量化、KPI等等形式，而设置了一些与工作脱节或者并不能真正体现员工工作价值的指标，绩效考核的落地自然是虚的。

那要怎么做才能确保绩效考核真正落地实施呢？

首先，HR部门要关注绩效考核理念和技能的培训，不能认为把绩效考核制度制定出来发了文就行了，而是必须开展一系列的培训，包括绩效管理理念培训、绩效考核制度宣贯、绩效考核实施技巧培训等。尤其是关于“绩效管理理念”、“绩效指标如何制定”的培训至关重要。忽略了理念培训，管理者对绩效管理的认知不到位或不准确，很难指望他们会主动配合HR部门的绩效推进。没有开展指标培训，不会订立指标，或者订立出来的指标与实际工作脱节，绩效考核执行起来也很容易走样。

其次，HR部门要全程跟进绩效考核指标的设置与分解。绩效考核能否对企业经营业绩和战略目标的达成起到支撑作用，最关键的就是考核指标的分解。公司级的指标一定要有，而且一定要把公司级指标作为分解源头，失去了源头的指标分解只能从职能职责中提炼，不会错但价值不大。有的企业认为对一把手又不用考核，没有设置公司级指标的必要。但事实上，对一把手可以不考核，但是不能不明确企业整个年度的经营方向、工作重点和要达成的经营目标。绩效考核指标从公司级目标一层一层分解下来，才能形成支撑企业战略目标实现的目标体系，绩效考核才是有源之水、有根之木。

再次，要关注考核制度细节设计的合理性，如考核周期的设置、考核结果的应用等。考核周期要与员工的工作成果的达成周期相适应，最简单的例子就是销售，工业品的销售往往周期比较长，一个客户可能要跟上一年二年才能达成合作，这个时候如果非要每个月都考核业绩，月度指标和评分标准都是很难确定的，这种考核就显得很虚。如果一定要月度考核的话，平时可以考核销售的过程指标，如客户拜访次数、意向客户数量等，季度或年度再考核业绩指标。考核结果的呈现也是比较关键的。有的企业做绩效排名，根据排名来决定绩效兑现的比例，或者是影响下一年度的调薪。但是排名是有局限的，就是无论大家是否完成了目标任务，最终都会有排名靠前和排名靠后的区别，如果一味的按照排名顺序来决定薪酬，那些努力完成指标的员工自然认为不公平。因此应当根据团队整体业绩的情况来决定员工排名的薪酬兑现，如团队业绩完成，员工业绩也都完成，即使排名靠后也能有一个较高的兑现比例。关注了这些细节性的设计，绩效考核推进时员工的认可度、支持率、配合度都会提高，绩效考核制度的落地也就会更顺畅一些。

最后，是关注绩效管理过程的跟进，我们一直在强调“绩效管理”，是对绩效进行管理而不仅仅是考核打分，不能只是定目标、评分这样一头一尾的事情，而必须加强目标订立之后的过程辅导、支持、监督以及改进，这个是确保任务目标达成的关键。业务部门的领导不能当甩手掌柜，任务下达了就等着收割结果。而是要关注员工是否理解了任务目标，是否掌握了达成任务目标的方式方法，是否有达成任务目标的态度和付出，要帮助员工分析问题、找出改进方向和改进方法，通过绩效管理过程提升员工能力才是关键。