年终考评该如何考？

春节临近，各企业都要在春节前对每位员工一年的表现做一个综合评价，那年终考评该怎么考呢？

一般而言，企业对各级员工都会从几个方面进行评价：业绩或目标考核、素质能力评价、年终述职、行政奖惩等

业绩或目标考核

通过MBO、KPI、BSC或0KR等相关工具建立各级业绩指标或目标。月度、季度收集数据，统计结果。年终做综合性的业绩考核，作为年底的业绩考核成绩

素质能力评价

根据胜任力因素分析，建立各级员工的素质能力模型，针对每个评价要素进行逐一评价。对于公司规模大，分工较为细致的企业，素质能力模型的建立要分层级，分序列。高层管理者、中层管理者及普通员工所需的胜任力要求不同，不同序列的员工胜任力也有差异。素质能力评价建议半年或一年评价一次，可作为改进提升的相关依据。

年终述职

也有相当多的企业会组织年终述职，年终述职多用于公司经营层对董事会述职，各部门管理者对公司领导述职。

述职内容一般包括往年业绩成果、团队管理总结、存在的问题及措施，新一年目标及保障措施等方面。

也有企业将年终述职与素质能力评价结合起来使用，即先述职，再根据述职的表现及平时的了解，进行评价。可提高评价的准确性。

行政奖惩

业绩或目标考核项目比较集中，不能面面俱到，为此多数企业都制定大量的管理类的制度、标准。并约定了处罚及奖励办法。

再进行年度考评时，也要将这些平时形成的行政奖惩盘点一下，再综合考评中考虑进去。

以上几个方面都可以作为年终考评的组成部分，各企业可根据实际情况自由搭配、选择。

特殊情况处理

某些部门/单位常常出现分数平均或者都偏高、偏低的情况，怎么处理呢？

在设计年终评价方案时，可控制每一序列优秀、良好、中等、一般、差等每个评级的比例，要求各部门/单位评价要成正态分布，没有领导会对自己的下属表现不清楚的，只要有要求，一定能区分。

在设计业绩或目标考核，一定要进行目标值得测算，即不能过高，大家都够不到，导致都是低分，没有区分度；也不能过低，大部分人都达到了，都高分。目标值的设定要适宜，跳一跳能够得到最好

在设计素质评价问卷时，可设置评分权限，即同一分数最多只能评几项/次